Наръчник · Директива (ЕС) 2023/970

Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането: какво, кой и до кога

Актуализирано: 10 юли 2026 г.

Директива (ЕС) 2023/970 („Директивата за прозрачност на заплащането“) задължава всички работодатели в ЕС: диапазони на заплащане при подбора, забрана на въпросите за предишни заплати, право на информация за работниците — а работодателите със 100 и повече работници докладват публично разликата в заплащането между жените и мъжете. Срокът за транспониране изтече на 7 юни 2026 г.; първите доклади се подават до 7 юни 2027 г.

Накратко

  • Важи за всички работодатели в ЕС — само докладването зависи от размера (100+), останалите задължения не.
  • При подбора: диапазон на заплащането преди интервюто, забранени въпроси за предишни заплати, неутрални по пол обяви.
  • Всеки работник има право на информация за средните заплати в своята категория, по пол — отговор до 2 месеца.
  • Работодателите с 250+ докладват всяка година, 150–249 — на всеки 3 години, за първи път до 7 юни 2027 г.; 100–149 — от 2031 г.
  • Необоснована разлика от ≥ 5 % в която и да е категория, некоригирана за 6 месеца, задейства съвместна оценка на заплащането с представителите на работниците.
  • България още няма приет закон (юли 2026 г.) — но сроковете идват от Директивата и не чакат.

Датите, които имат значение

6 юни 2023 г.Директивата влезе в сила.
7 юни 2026 г.Срок за транспониране в националното право. България: проект в обществено обсъждане, закон още няма.
7 юни 2027 г.Първи доклад за разликата в заплащането за работодатели с 250+ и 150–249 работници — за предходната година.
7 юни 2031 г.Първи доклад за работодатели със 100–149 работници.

Кой какво дължи — според броя на работниците

Задълженията за прозрачност (подбор, критерии, информация за работниците) важат за всички работодатели от първия ден на прилагане на националния закон. Размерът определя само докладването:

250+ работници

Доклад всяка година, за първи път до 7 юни 2027 г. Освен това: категории труд с равна стойност и всички универсални задължения.

150–249 работници

Доклад на всеки 3 години, за първи път до 7 юни 2027 г. — същият първи срок като най-големите работодатели.

100–149 работници

Доклад на всеки 3 години, за първи път до 7 юни 2031 г. Универсалните задължения важат веднага — а държавата може да изтегли срока по-рано.

Под 100 работници

Без задължително докладване по Директивата (държавата може да го въведе), но всички ежедневни задължения важат изцяло: диапазони в обявите, без въпроси за заплати, критерии, отговори на работниците.

Задължения на всички работодатели — независимо от размера

Тези задължения не зависят от броя на работниците и започват с прилагането на националния закон:

Чл. 5

Диапазон на заплащането преди интервюто

Кандидатите получават началното възнаграждение или неговия диапазон — в обявата или преди интервюто — така че преговорите да започват информирано.

Чл. 5, пар. 2

Забрана на въпросите за предишни заплати

Работодателят не може да пита кандидатите за сегашното или предишното им възнаграждение — нито на интервю, нито във формуляри.

Чл. 5, пар. 3

Неутрални по пол обяви и длъжности

Обявите и наименованията на длъжностите трябва да са неутрални по отношение на пола, а подборът — недискриминационен.

Чл. 6

Обективни критерии, достъпни за работниците

Критериите за определяне на заплащането, нивата и развитието трябва да са обективни, неутрални по пол и лесно достъпни. (За развитието държавите могат да освободят работодатели с под 50 работници.)

Чл. 7

Право на информация за работниците

Всеки работник може писмено да поиска своето индивидуално ниво на заплащане и средните нива по пол за категорията работници, полагащи същия труд или труд с равна стойност. Срок за отговор: 2 месеца.

Чл. 7, пар. 5

Забрана на клаузите за поверителност на заплатата

Работниците не могат да бъдат възпрепятствани да разкриват заплатата си с цел прилагане на равното заплащане — договорните клаузи за поверителност са без действие за тази цел.

Права на работниците, обезщетение и тежест на доказване

Работник, претърпял дискриминация в заплащането, има право на пълно обезщетение: изплащане на разликата със задна дата, свързаните бонуси и придобивки, обезщетение за пропуснати възможности и неимуществени вреди (чл. 16).

Пред съда действа обърната тежест на доказване (чл. 18): когато работникът посочи факти, от които може да се предположи дискриминация, работодателят трябва да докаже, че такава няма. Работодател, неизпълнил задълженията за прозрачност, е в още по-тежка позиция.

Работниците и техните представители са защитени от виктимизация — неблагоприятно третиране заради упражняване на права по Директивата (чл. 25).

Докладването: 7-те показателя по чл. 9

Работодателите със 100 и повече работници докладват следните 7 показателя — потвърждава ги ръководството, а представителите на работниците имат право да питат как са изчислени:

  1. a.средната разлика в заплащането между жените и мъжете
  2. b.средната разлика в допълнителните или променливите компоненти (бонуси, комисиони, придобивки)
  3. c.медианната разлика в заплащането
  4. d.медианната разлика в допълнителните или променливите компоненти
  5. e.делът на жените и мъжете, получаващи променливи компоненти
  6. f.делът на жените и мъжете във всеки квартил на заплащането
  7. g.разликата в заплащането за всяка категория работници, полагащи същия труд или труд с равна стойност, разделена на основна заплата и променливи компоненти

Средна разлика ≥ 5 % в която и да е категория — границата, която има значение

Ако разликата не е обоснована с обективни, неутрални по пол критерии и не бъде отстранена в 6 месеца от доклада, работодателят провежда съвместна оценка на заплащането с представителите на работниците (чл. 10) — формална процедура с документирани мерки. Egalis маркира всяка категория веднага щом премине прага.

Санкции

Всяка държава членка определя санкции, които трябва да са ефективни, пропорционални и възпиращи, включително глоби (чл. 23).

Българските размери ще станат ясни с приемането на закона. Цената на несъответствието обаче не са само глобите: обезщетения за работниците, съвместна оценка на заплащането и публично число.

Къде е България днес? (юли 2026 г.)

Срокът за транспониране изтече на 7 юни 2026 г., а България още няма приет закон: към юли 2026 г. не са нотифицирани мерки за транспониране, а проект беше публикуван за ускорено обществено обсъждане.

Закъснението на закона не спира Директивата: първият срок за докладване — 7 юни 2027 г. — идва от самата Директива, а националният закон може само да добави по-строги изисквания. След изтичане на срока, според практиката на Съда на ЕС, на достатъчно ясни разпоредби на директива може да се прави пряко позоваване спрямо работодатели от публичния сектор.

Практически: това, което трябва да изградите — категории труд с равна стойност, пълна картина на възнагражденията, защитими критерии — не зависи от датата на българския закон. Който започне сега, посреща доклада за 2027 г. готов.

Разликата в заплащането между жените и мъжете в България е 12,0 % (Евростат, 2024 г.) — над средното за ЕС (11,1 %). Високото национално число означава повече категории близо до прага от 5 % или над него. Сравнение на всичките 27 държави членки (EN) →

Как да се подготвите — 5 стъпки

Докладът от 2027 г. покрива предходната година: данните се създават още сега. Редът, който работи:

  1. 1Съберете всички компоненти на възнаграждението на едно мястоОсновна заплата, добавки, бонуси, комисиони и придобивки в натура — по месеци. Без пълна картина всяко изчисление е грешно.
  2. 2Определете категориите труд с равна стойностОценете длъжностите по 4-те критерия на чл. 4: умения, усилия, отговорност, условия на труд. Това е основата на всеки показател — и първото, което контролът ще попита.
  3. 3Изчислете всичките 7 показателя още днесСредна, медиана, променливи компоненти, квартили, разлики по категории. Числото, което ще видите през 2027 г., не бива да е изненада.
  4. 4Коригирайте това, което не можете да обосноветеКатегории с разлика ≥ 5 % без обективно обяснение се коригират сега, докато числото е вътрешно — после става публично и задейства съвместната оценка.
  5. 5Подредете подбора и документациятаДиапазони на заплащането в обявите, без въпроси за предишни заплати, неутрални обяви, документирани критерии, достъпни за работниците.

Egalis: съответствие, без да четете Директивата

Импортирайте данните за заплатите, изградете категории по критериите на чл. 4, следете всичките 7 показателя всеки месец — с предупреждение щом категория премине 5 % и с цената на затварянето на всяка разлика. Доклади със заключена одитна следа, срокове с напомняния.

Опитайте безплатно за 14 дни

Интерфейс на английски · само B2B · без карта · данни само в ЕС.

Често задавани въпроси

За кого се отнася Директивата за прозрачност на заплащането?

За всички работодатели в ЕС, частни и публични, независимо от размера. Само докладването е обвързано с прага от 100 работници — задълженията при подбора, обективните критерии и правото на информация важат за всички.

Транспонирала ли е България Директивата?

Още не (към юли 2026 г.). Срокът изтече на 7 юни 2026 г.; проект беше публикуван за обществено обсъждане. Сроковете на Директивата не зависят от това — първият доклад се подава до 7 юни 2027 г. за предходната година.

Трябва ли да посочваме заплатата в обявата за работа?

Кандидатът трябва да получи началното възнаграждение или неговия диапазон преди интервюто — чрез обявата или по друг начин (чл. 5). Посочването в обявата е най-простият път; националният закон може да предвиди и по-строго.

Може ли да ни питат колко сме получавали на предишната работа?

Не. Директивата изрично забранява въпросите за сегашното и предишното възнаграждение на кандидатите (чл. 5, пар. 2) — нито на интервю, нито във формуляри.

Какво означава „труд с равна стойност“?

Труд, който по обективни критерии — умения, усилия, отговорност и условия на труд — се смята за равностоен, дори когато длъжностите са различни. Разликата се изчислява вътре в тези категории, а не само при еднакви длъжности.

Какво става, ако разликата в някоя категория надхвърля 5 %?

Ако работодателят не може да я обоснове с обективни, неутрални по пол критерии и не я отстрани за 6 месеца, провежда с представителите на работниците съвместна оценка на заплащането — формална, документирана процедура със задължителни мерки (чл. 10).

Важи ли Директивата и за работодатели с под 100 работници?

Да — всичко освен задължителното докладване: диапазони при подбора, забрана на въпросите за предишни заплати, обективни критерии и отговори на исканията на работниците до 2 месеца. Държавите могат да разширят докладването и към по-малки работодатели.

Източници

Данните отразяват Директива (ЕС) 2023/970 в приетия ѝ вид и състоянието на българското транспониране към 10 юли 2026 г. Държавите членки могат да въведат по-строги правила — следете националния закон. Тази страница не е правен съвет.