Průvodce · směrnice (EU) 2023/970

Směrnice EU o transparentnosti odměňování: co, kdo a dokdy

Aktualizováno: 26. září 2026

Směrnice (EU) 2023/970 („směrnice o transparentnosti odměňování“) stanoví pravidla pro všechny zaměstnavatele v EU: mzdová rozpětí při náboru, zákaz otázek na mzdovou historii, právo zaměstnanců na informace — a zaměstnavatelé se 100 a více zaměstnanci vykazují rozdíl v odměňování žen a mužů. Lhůta pro transpozici uplynula 7. června 2026; český vládní návrh (sněmovní tisk 300) počítá s účinností od 1. ledna 2027 a s prvními zprávami v roce 2028.

Ve zkratce

  • Platí pro všechny zaměstnavatele v EU — jen vykazování závisí na velikosti (100+), ostatní povinnosti ne.
  • Při náboru: mzdové rozpětí před pohovorem, zákaz otázek na mzdovou historii, genderově neutrální inzeráty.
  • Každý zaměstnanec má právo na informace o průměrných odměnách své kategorie podle pohlaví — odpověď do 2 měsíců.
  • Český vládní návrh (schválen vládou 31. srpna 2026, v Poslanecké sněmovně jako sněmovní tisk 300): navrhovaná účinnost od 1. ledna 2027, první zprávy 150+ v roce 2028, 100–149 od roku 2031.
  • Neodůvodněný rozdíl ≥ 5 % v kterékoli kategorii, nenapravený do 6 měsíců, spouští společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců.
  • Česko má rozdíl 18,5 % (Eurostat 2024) — druhý nejvyšší v EU: kategorií nad hranicí 5 % bude hodně.

Termíny, které se počítají

6. června 2023Směrnice vstoupila v platnost.
7. června 2026Lhůta pro transpozici do národního práva. Česko ji nestihlo: vláda schválila transpoziční návrh 31. srpna 2026, od 8. září 2026 je v Poslanecké sněmovně jako sněmovní tisk 300.
1. ledna 2027Navrhovaná účinnost české novely: pravidla náboru (§ 30 zákoníku práce) a povinný systém odměňování pro všechny zaměstnavatele (§ 109a).
7. června 2027První zprávy podle směrnice: zaměstnavatelé 250+ a 150–249 (za rok 2026). Český návrh tento termín nedodržuje.
1. ledna 2028Navrhovaná účinnost práva na informace, zpráv a posouzení odměňování. První české zprávy (150+) do 30. dubna 2028, za rok 2027.
rok 2031První zprávy pro zaměstnavatele se 100–149 zaměstnanci (podle směrnice do 7. června 2031; podle českého návrhu klesá práh na 100 od 1. ledna 2031).

Kdo musí co — podle počtu zaměstnanců

Povinnosti transparentnosti (nábor, kritéria, informace zaměstnancům) platí pro všechny zaměstnavatele od účinnosti zákona. Počet zaměstnanců určuje jen vykazování (podle českého návrhu jako průměr přepočtených úvazků za předchozí kalendářní rok):

250+ zaměstnanců

Zpráva každý rok, podle českého návrhu poprvé do 30. dubna 2028 (za rok 2027). Navíc: kategorie práce stejné hodnoty a všechny univerzální povinnosti.

150–249 zaměstnanců

Zpráva každé 3 roky, podle českého návrhu poprvé do 30. dubna 2028 (za rok 2027) — stejný první termín jako největší zaměstnavatelé.

100–149 zaměstnanců

Zpráva každé 3 roky, poprvé od roku 2031. Podle českého návrhu platí od 1. ledna 2027 pravidla náboru a povinný systém odměňování pro všechny zaměstnavatele (§ 109a zákoníku práce), od 1. ledna 2028 právo na informace a každoroční informování zaměstnanců.

Méně než 100 zaměstnanců

Bez povinného vykazování, ale všechny každodenní povinnosti platí v plném rozsahu: rozpětí v inzerátech, žádné otázky na mzdovou historii, kritéria, odpovědi zaměstnancům — a podle českého návrhu i systém odměňování.

Povinnosti všech zaměstnavatelů — bez ohledu na velikost

Tyto povinnosti nezávisejí na počtu zaměstnanců. V Česku začínají podle vládního návrhu účinností novely (nábor 1. ledna 2027, právo na informace 1. ledna 2028) — kromě zákazu omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o mzdě, který platí už od 1. června 2025:

Čl. 5

Mzdové rozpětí před pohovorem

Uchazeči dostanou nástupní mzdu nebo její rozpětí — v inzerátu nebo před pohovorem — aby vyjednávání začínalo informovaně.

Čl. 5 odst. 2

Zákaz otázek na mzdovou historii

Zaměstnavatel se nesmí ptát uchazečů na jejich současnou ani předchozí mzdu — ani na pohovoru, ani ve formulářích.

Čl. 5 odst. 3

Genderově neutrální inzeráty a názvy pozic

Inzeráty a názvy pracovních míst musí být genderově neutrální a náborový proces nediskriminační.

Čl. 6

Objektivní kritéria odměňování, dostupná zaměstnancům

Kritéria pro určování odměn, jejich úrovní a postupu musí být objektivní, genderově neutrální a snadno dostupná. (U postupu mohou státy vyjmout zaměstnavatele s méně než 50 zaměstnanci.)

Čl. 7

Právo zaměstnanců na informace

Každý zaměstnanec může písemně požádat o svou úroveň odměny a o průměrné úrovně podle pohlaví pro kategorii zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Lhůta pro odpověď: 2 měsíce.

Čl. 7 odst. 5

Zákaz doložek o mlčenlivosti o mzdě

Zaměstnancům nelze bránit ve sdělování mzdy za účelem prosazení stejné odměny — smluvní doložky o důvěrnosti jsou k tomuto účelu neúčinné. V Česku platí už dnes § 346a zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb., od 1. června 2025): „Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody“; pokuta až 400 000 Kč.

§ 109a zákoníku práce (návrh)

Systém odměňování u každého zaměstnavatele

Podle českého vládního návrhu od 1. ledna 2027: vnitřní předpis nebo kolektivní smlouva s rozdělením prací do skupin „odstupňovaných podle jejich hodnoty, vyplývající z jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti“ — bez ohledu na počet zaměstnanců.

Práva zaměstnanců, náhrada a důkazní břemeno

Zaměstnanec, který utrpěl mzdovou diskriminaci, má právo na plnou náhradu: doplatek mzdy, související bonusy a plnění, náhradu za ztracené příležitosti i nemajetkovou újmu (čl. 16).

Před soudem platí obrácené důkazní břemeno (čl. 18): když zaměstnanec uvede skutečnosti nasvědčující diskriminaci, je na zaměstnavateli, aby prokázal, že k ní nedošlo. Zaměstnavatel, který nesplnil povinnosti transparentnosti, je v ještě těžší pozici.

Zaměstnanci a jejich zástupci jsou chráněni před viktimizací — znevýhodněním za uplatňování práv ze směrnice (čl. 25).

Vykazování: 7 ukazatelů podle čl. 9

Podle směrnice vykazují zaměstnavatelé se 100 a více zaměstnanci těchto 7 ukazatelů — potvrzuje je vedení a zástupci zaměstnanců mají právo se ptát, jak byly spočítány. Podle českého vládního návrhu vypočte ukazatele a)–f) za zaměstnavatele MPSV z jednotného měsíčního hlášení; zaměstnavatel zpracuje zprávu o rozdílech ve skupinách prací (ukazatel g):

  1. a.průměrný rozdíl v odměňování žen a mužů
  2. b.průměrný rozdíl v doplňkových nebo variabilních složkách (bonusy, provize, benefity)
  3. c.mediánový rozdíl v odměňování
  4. d.mediánový rozdíl v doplňkových nebo variabilních složkách
  5. e.podíl žen a mužů, kteří dostávají variabilní složky
  6. f.podíl žen a mužů v každém kvartilovém mzdovém pásmu
  7. g.rozdíl v odměňování v každé kategorii zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, rozdělený na základní mzdu a variabilní složky

Průměrný rozdíl ≥ 5 % v kterékoli kategorii — hranice, která rozhoduje

Pokud rozdíl není odůvodněn objektivními, genderově neutrálními kritérii a nenapraví se do 6 měsíců od podání zprávy, provede zaměstnavatel se zástupci zaměstnanců společné posouzení odměňování (čl. 10) — formální postup s dokumentovanými opatřeními. Egalis označí každou kategorii, jakmile její rozdíl dosáhne 5 %.

Sankce

Každý členský stát stanoví sankce, které musí být účinné, přiměřené a odrazující, včetně pokut (čl. 23).

Český vládní návrh (sněmovní tisk 300) navrhuje v zákoně o inspekci práce pokuty až 1 000 000 Kč (mimo jiné za chybějící systém odměňování nebo neprovedené posouzení odměňování), až 400 000 Kč a až 200 000 Kč — zatím neschválené. Kontrolu vykonávají Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce. Náklady nesouladu ale nejsou jen pokuty: doplatky zaměstnancům, společné posouzení odměňování a číslo, které uvidí zaměstnanci.

Kde je Česko dnes? (září 2026)

Lhůta pro transpozici uplynula 7. června 2026 a Česko zákon zatím nepřijalo. Vláda schválila transpoziční návrh 31. srpna 2026 a od 8. září 2026 ho projednává Poslanecká sněmovna jako sněmovní tisk 300; první čtení k 25. září 2026 neproběhlo. Jde o novelu zákoníku práce a dalších zákonů (mimo jiné zákona o inspekci práce a antidiskriminačního zákona), spojenou s úpravou práce přes digitální platformy. Zákaz omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o mzdě přitom platí už od 1. června 2025 (§ 346a zákoníku práce).

Podle návrhu nabývají účinnosti 1. ledna 2027 pravidla náboru a povinný systém odměňování pro všechny zaměstnavatele, 1. ledna 2028 právo na informace, zprávy a posouzení odměňování. Ukazatele za zaměstnavatele vypočte MPSV z jednotného měsíčního hlášení; zaměstnavatel se 150+ zaměstnanci zpracuje zprávu o rozdílech ve skupinách prací a do 30. dubna ji doručí MPSV a zpřístupní zaměstnancům — poprvé v roce 2028 (za rok 2027), firmy 100–149 od roku 2031. Pozor: směrnice sama počítá s prvními zprávami do 7. června 2027 a odklad nepřipouští.

MPSV dlouhodobě propaguje bezplatný nástroj Logib pro orientační analýzu rozdílů. Logib dá jednorázový statistický snímek — směrnice ale vyžaduje trvalé kategorie práce stejné hodnoty, průběžné sledování všech 7 ukazatelů a dokumentaci, kterou obhájíte před inspekcí. Snímek je dobrý start; systém je to, co budete potřebovat každý rok.

Praktický důsledek: s rozdílem 18,5 % na národní úrovni bude mít česká firma typicky více kategorií nad hranicí 5 % než průměrná evropská. Kdo začne ještě letos, má na nápravu celý rok 2027 — kdo začne v roce 2028, bude ji dělat pod termínem a před zaměstnanci.

Rozdíl v odměňování žen a mužů v Česku je 18,5 % (Eurostat, 2024) — druhý nejvyšší v EU po Estonsku (průměr EU: 11,1 %). Údaj za Česko zahrnuje podle Eurostatu i podniky od 1 zaměstnance a veřejnou správu (odlišná definice). Srovnání všech 27 členských států →

Jak se připravit — 5 kroků

Zprávy pokrývají předchozí období: data vznikají už teď. Pořadí, které funguje:

  1. 1Shromážděte všechny složky odměny na jednom místěZákladní mzda, příplatky, bonusy, provize a nepeněžní benefity — po měsících. Bez úplného obrazu je každý výpočet špatně.
  2. 2Definujte kategorie práce stejné hodnotyOhodnoťte pracovní místa podle 4 kritérií čl. 4: dovednosti, úsilí, odpovědnost, pracovní podmínky (český návrh řadí práce do skupin podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti). Je to základ každého ukazatele — a první věc, na kterou se zeptá inspekce.
  3. 3Spočítejte všech 7 ukazatelů už dnesPrůměr, medián, variabilní složky, kvartily, rozdíly podle kategorií. Číslo, které poprvé uvidíte v roce 2028, nesmí být překvapení.
  4. 4Napravte, co neumíte objektivně odůvodnitKategorie s rozdílem ≥ 5 % bez objektivního vysvětlení řešte teď, dokud je číslo interní — potom se stane veřejným a spustí společné posouzení.
  5. 5Ukliďte nábor a dokumentaciMzdová rozpětí v inzerátech, žádné otázky na mzdovou historii, genderově neutrální inzeráty, dokumentovaná kritéria dostupná zaměstnancům.

Egalis: soulad bez čtení směrnice

Importujte mzdová data, vytvořte kategorie podle kritérií čl. 4, sledujte všech 7 ukazatelů každý měsíc — s upozorněním, jakmile rozdíl v kategorii dosáhne 5 %, a s cenou uzavření každého rozdílu. Zprávy se zamčenou auditní stopou, termíny s připomínkami.

Vyzkoušejte na 14 dní zdarma

Rozhraní aplikace i v češtině · pouze B2B · bez karty · data výhradně v EU.

Časté dotazy

Na koho se směrnice o transparentnosti odměňování vztahuje?

Na všechny zaměstnavatele v EU, soukromé i veřejné, bez ohledu na velikost. Jen vykazování rozdílů je vázáno na hranici 100 zaměstnanců — povinnosti při náboru, objektivní kritéria a právo na informace platí pro všechny.

Transponovalo Česko směrnici?

Zatím ne (stav k 26. září 2026). Vláda schválila transpoziční návrh 31. srpna 2026; od 8. září 2026 je v Poslanecké sněmovně jako sněmovní tisk 300 a první čtení zatím neproběhlo. Návrh počítá s účinností od 1. ledna 2027 (nábor, systém odměňování), od 1. ledna 2028 (právo na informace, zprávy) a s prvními zprávami v roce 2028 (150+), resp. 2031 (100–149). Finální podoba se může změnit. Už dnes platí zákaz omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o mzdě (§ 346a zákoníku práce).

Stačí nám bezplatný nástroj Logib?

Logib, který MPSV propaguje, poskytne jednorázový statistický snímek rozdílu — dobrý první krok. Směrnice ale vyžaduje trvalé kategorie práce stejné hodnoty, průběžné sledování 7 ukazatelů, odpovědi zaměstnancům do 2 měsíců a dokumentaci pro inspekci. To je systém, ne snímek.

Musíme uvádět mzdu v inzerátu?

Podle směrnice musí uchazeč dostat nástupní mzdu nebo její rozpětí ještě před pohovorem — v inzerátu nebo jinak (čl. 5). Český vládní návrh je v tomto bodě mírnější než směrnice: informace o minimální výši mzdy nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 3 zákoníku práce). Uvedení rozpětí v inzerátu splní obojí.

Co znamená „práce stejné hodnoty“?

Práce, která se podle objektivních kritérií — dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky — považuje za stejně hodnotnou, i když jde o různé pozice. Rozdíly se počítají uvnitř těchto kategorií, ne jen u stejných názvů pozic.

Co se stane, když rozdíl v některé kategorii dosáhne 5 %?

Pokud jej zaměstnavatel neumí odůvodnit objektivními, genderově neutrálními kritérii a nenapraví jej do 6 měsíců, provede se zástupci zaměstnanců společné posouzení odměňování — formální, dokumentovaný postup s povinnými opatřeními (čl. 10).

Platí směrnice i pro zaměstnavatele s méně než 100 zaměstnanci?

Ano — všechno kromě povinného vykazování: rozpětí při náboru, zákaz otázek na mzdovou historii, objektivní kritéria a odpovědi na žádosti zaměstnanců do 2 měsíců.

Zdroje

Údaje odrážejí směrnici (EU) 2023/970 a stav české transpozice k 26. září 2026: vládní návrh (sněmovní tisk 300) před prvním čtením v Poslanecké sněmovně. Termíny a znění se mohou do schválení změnit. Tato stránka není právní rada.