Útmutató · (EU) 2023/970 irányelv
Az EU bérátláthatósági irányelve: mit, ki és meddig
Frissítve: 2026. szeptember 26.
Az (EU) 2023/970 irányelv (a „bérátláthatósági irányelv”) minden uniós munkáltatót kötelez: bérsáv a toborzásban, tilos a bérelőzményekről kérdezni, a munkavállalóknak joguk van a tájékoztatáshoz — a 100 vagy több munkavállalót foglalkoztató munkáltatók pedig nyilvánosan jelentik a nemek közötti bérkülönbséget. Az átültetési határidő 2026. június 7-én lejárt; az első jelentéseket 2027. június 7-ig kell benyújtani.
Röviden
- Minden uniós munkáltatóra vonatkozik — csak a jelentés függ a mérettől (100+), a többi kötelezettség nem.
- A toborzásban: bérsáv az interjú előtt, tilos a bérelőzményekről kérdezni, nemi szempontból semleges hirdetések.
- Minden munkavállaló jogosult kategóriája nemek szerinti átlagbéreiről tájékoztatást kérni — válasz 2 hónapon belül.
- A 250+ fős munkáltatók évente, a 150–249 fősek 3 évente jelentenek — először 2027. június 7-ig; a 100–149 fősek először 2031. június 7-ig.
- A jelentésre kötelezett munkáltatóknál a bármely kategóriában mért, objektíven nem indokolt ≥ 5 % különbség, amelyet a jelentéstől számított 6 hónapon belül nem orvosolnak, közös bérértékelést vált ki a munkavállalói képviselőkkel.
- Magyarország még nem fogadta el az átültető törvényt, és törvényjavaslatot sem nyújtottak be (állapot: 2026. szeptember 26.) — a határidők azonban az irányelvből következnek, és nem várnak.
A számító dátumok
Ki mit köteles — a munkavállalók száma szerint
Az átláthatósági kötelezettségek (toborzás, kritériumok, tájékoztatás) minden munkáltatóra az első naptól vonatkoznak a nemzeti törvény hatálybalépésével. A jelentésre kötelezett munkáltatóknál (100 vagy több munkavállaló, a jelentés gyakoriságától függetlenül) közös bérértékelés következik, ha egy kategóriában az objektíven nem indokolt ≥ 5 %-os különbséget a jelentéstől számított 6 hónapon belül nem orvosolják. A létszám csak a jelentést határozza meg:
250+ munkavállaló
Jelentés évente, először 2027. június 7-ig. Az általános kötelezettségek (köztük az egyenlő értékű munka kategóriái) itt is teljes körűen élnek.
150–249 munkavállaló
Jelentés 3 évente, először 2027. június 7-ig — ugyanaz az első határidő, mint a legnagyobb munkáltatóknál.
100–149 munkavállaló
Jelentés 3 évente, először 2031. június 7-ig. Az univerzális kötelezettségek azonnal élnek — és a tagállam előrébb is hozhatja a határidőt.
100 munkavállaló alatt
Az irányelv szerint nincs kötelező jelentés (a tagállam bevezetheti), de minden napi kötelezettség teljes körűen él: bérsáv a hirdetésekben, tilos bérelőzményt kérdezni, kritériumok, válaszok a munkavállalóknak.
Minden munkáltató kötelezettségei — mérettől függetlenül
Ezek a kötelezettségek nem függnek a létszámtól, és a nemzeti törvény alkalmazásával indulnak:
4. cikk
Bérstruktúrák és egyenlő értékű munkakategóriák
A bérstruktúráknak biztosítaniuk kell az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő bért, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok — készségek, erőfeszítés, felelősség, munkakörülmények — alapján, amelyeket a munkavállalói képviselőkkel egyeztetnek, ahol ilyen képviselők vannak (4. cikk (4)). Erre épül minden tájékoztatási válasz és minden kategóriánkénti különbség.
5. cikk
Bérsáv az interjú előtt
A jelöltek megkapják a kezdő bért vagy annak sávját — a hirdetésben vagy az interjú előtt —, hogy a tárgyalás tájékozottan induljon.
5. cikk (2)
Tilos a bérelőzményekről kérdezni
A munkáltató nem kérdezheti a jelölteket jelenlegi vagy korábbi bérükről — sem interjún, sem űrlapokon.
5. cikk (3)
Nemi szempontból semleges hirdetések és munkakörnevek
A hirdetéseknek és a munkakörneveknek nemi szempontból semlegesnek, a felvételi eljárásnak megkülönböztetéstől mentesnek kell lennie.
6. cikk
Objektív bérezési kritériumok, hozzáférhetően
A bér, a bérszintek és az előmenetel kritériumai objektívek, nemi szempontból semlegesek és könnyen hozzáférhetők kell legyenek. (Az előmenetelnél a tagállam mentesítheti az 50 fő alatti munkáltatókat.)
7. cikk
A munkavállalók tájékoztatáshoz való joga
Bármely munkavállaló írásban kérheti saját bérszintjét és az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kategória nemek szerinti átlagos bérszintjeit. Válaszadási határidő: 2 hónap.
7. cikk (5)
Tilosak a bértitok-klauzulák
A munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy bérüket az egyenlő bérezés érvényesítése céljából felfedjék — az erre vonatkozó titoktartási kikötések e célból hatálytalanok.
Munkavállalói jogok, kártérítés és bizonyítási teher
A bérdiszkriminációt elszenvedett munkavállaló teljes kártérítésre jogosult: elmaradt bér, kapcsolódó bónuszok és juttatások, az elveszített lehetőségek ellentételezése és a nem vagyoni kár (16. cikk).
A bíróság előtt fordított bizonyítási teher érvényesül (18. cikk): ha a munkavállaló diszkriminációra utaló tényeket ad elő, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt diszkrimináció. Az átláthatósági kötelezettségeit nem teljesítő munkáltató még nehezebb helyzetben van.
A munkavállalók és képviselőik védettek a viktimizációval szemben — az irányelv szerinti jogaik gyakorlása miatti hátrányos bánásmód tilos (25. cikk).
A jelentés: a 9. cikk 7 mutatója
A 100 vagy több munkavállalót foglalkoztató munkáltatók az alábbi 7 mutatót jelentik. A vezetés a munkavállalói képviselők meghallgatása után erősíti meg őket, a képviselők hozzáférnek az alkalmazott módszertanhoz. Mind a 7 mutató a monitoringhatósághoz kerül, amely az a–f mutatókat közzéteszi; a g mutatót a munkavállalók és képviselőik is megkapják:
- a.a nemek közötti átlagos bérkülönbség
- b.az átlagos különbség a kiegészítő vagy változó bérelemekben (bónuszok, jutalékok, juttatások)
- c.a medián bérkülönbség
- d.a medián különbség a kiegészítő vagy változó bérelemekben
- e.a változó bérelemben részesülő női és férfi munkavállalók aránya
- f.a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérkvartilisekben
- g.a bérkülönbség az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók minden kategóriájában, alapbérre és változó elemekre bontva
≥ 5 % átlagos különbség bármely kategóriában — ez a küszöb számít
Ha a különbséget nem indokolják objektív, nemi szempontból semleges kritériumok, és a jelentéstől számított 6 hónapon belül nem orvosolják, a munkáltató a munkavállalói képviselőkkel közös bérértékelést folytat le (10. cikk) — formális eljárást, dokumentált intézkedésekkel. Az Egalis minden kategóriát megjelöl, amint eléri a küszöböt.
Szankciók
Minden tagállam hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat állapít meg, bírságokkal együtt (23. cikk).
A magyar összegek az átültető törvénnyel válnak ismertté. A meg nem felelés ára azonban nem csak a bírság: kártérítés a munkavállalóknak, közös bérértékelés és egy nyilvánosan elérhető szám.
Hol tart ma Magyarország? (2026. szeptember)
Az átültetési határidő 2026. június 7-én lejárt, és Magyarország még nem fogadta el az átültető jogszabályt — 2026. szeptember 26-ig törvényjavaslatot sem nyújtottak be az Országgyűlésnek, nyilvános tervezet sem jelent meg. A Kormány 2026. őszi törvényalkotási programja a javaslat szeptemberi benyújtását irányozta elő (felelős: Szociális és Családügyi Minisztérium); szakmai elemzés szerint az elfogadás 2026 októberére, a hatálybalépés 2027-re várható.
A késés nem állítja meg az irányelvet: az első jelentési határidő — 2027. június 7. — magából az irányelvből következik, a nemzeti jog csak szigorúbb követelményeket adhat hozzá. A határidő lejárta után az Európai Bíróság gyakorlata szerint az irányelv kellően egyértelmű rendelkezéseire közvetlenül hivatkozni lehet a közszférabeli munkáltatókkal szemben.
Gyakorlati következmény: amit fel kell építenie — az egyenlő értékű munka kategóriáit, a teljes bérképet, a megvédhető kritériumokat — nem függ a magyar törvény dátumától. Aki most kezd, felkészülten várja a 2027-es jelentést.
A nemek közötti bérkülönbség Magyarországon 16,9 % (Eurostat, 2024) — jóval az uniós átlag (11,1 %) felett, a negyedik legmagasabb az EU-ban. A magas országos szám több, az 5 %-os küszöbhöz közeli vagy azt meghaladó kategóriát jelent. Mind a 27 tagállam összehasonlítása →
Hogyan készüljön fel — 5 lépés
A 2027-es jelentés az előző évet fedi le: az adatok már most keletkeznek. A működő sorrend:
- 1Gyűjtse össze a bér minden elemét egy helyreAlapbér, pótlékok, bónuszok, jutalékok és természetbeni juttatások — havonta. Teljes kép nélkül minden számítás hibás.
- 2Határozza meg az egyenlő értékű munka kategóriáitÉrtékelje a munkaköröket a 4. cikk négy kritériuma szerint: készségek, erőfeszítés, felelősség, munkakörülmények. Ez a kategóriánkénti különbség (g mutató), az 5 %-os küszöb és a munkavállalói tájékoztatás alapja — és az első, amire az ellenőrzés rákérdez.
- 3Számítsa ki mind a 7 mutatót már maÁtlag, medián, változó elemek, kvartilisek, kategóriánkénti különbségek. A 2027-ben először látott szám ne legyen meglepetés.
- 4Orvosolja, amit nem tud objektíven indokolniAz objektív magyarázat nélküli, ≥ 5 % különbségű kategóriákat most rendezze, amíg a szám belső — később nyilvánossá válik, és közös bérértékelést indít.
- 5Tegye rendbe a toborzást és a dokumentációtBérsáv a hirdetésekben, semmi kérdés a bérelőzményekről, semleges hirdetések, dokumentált, a munkavállalók számára hozzáférhető kritériumok.
Egalis: megfelelés az irányelv elolvasása nélkül
Importálja a béradatokat, építse fel a kategóriákat a 4. cikk kritériumai szerint, kövesse mind a 7 mutatót havonta — riasztással, amint egy kategória eléri az 5 %-ot, és minden különbség megszüntetésének költségével. Jelentések zárolt audit-nyomvonallal, határidők emlékeztetőkkel.
Az alkalmazás felülete magyarul is · kizárólag B2B · bankkártya nélkül · adatok kizárólag az EU-ban.
Gyakori kérdések
Kire vonatkozik a bérátláthatósági irányelv?
Minden uniós munkáltatóra, magán- és közszférára egyaránt, mérettől függetlenül. Csak a jelentés kötődik a 100 fős küszöbhöz — a toborzási kötelezettségek, az objektív kritériumok és a tájékoztatáshoz való jog mindenkire vonatkoznak.
Átültette már Magyarország az irányelvet?
Még nem (állapot: 2026. szeptember 26.). A határidő 2026. június 7-én lejárt, és átültető törvényjavaslatot sem nyújtottak be; a Kormány őszi törvényalkotási programja szeptemberi benyújtással számolt, szakmai elemzés szerint az elfogadás októberre várható. Az irányelv határidői ettől nem függnek — az első jelentést 2027. június 7-ig kell benyújtani az előző évről.
Kötelező a bért feltüntetni az álláshirdetésben?
A jelöltnek az interjú előtt meg kell kapnia a kezdő bért vagy annak sávját — a hirdetésben vagy más módon (5. cikk). A hirdetésben való feltüntetés a legegyszerűbb út; a magyar törvény szigorúbb is lehet.
Megkérdezheti a munkáltató, mennyit kerestünk korábban?
Nem. Az irányelv kifejezetten tiltja a jelöltek jelenlegi és korábbi bérére vonatkozó kérdéseket (5. cikk (2)) — interjún és űrlapokon egyaránt.
Mit jelent az „egyenlő értékű munka”?
Olyan munka, amely objektív kritériumok — készségek, erőfeszítés, felelősség, munkakörülmények — alapján egyenlő értékűnek tekinthető, akkor is, ha a munkakörök különböznek. A különbséget ezeken a kategóriákon belül számítják, nem csak azonos munkakörnevek között.
Mi történik, ha egy kategóriában a különbség eléri vagy meghaladja az 5 %-ot?
Ha a jelentésre kötelezett munkáltató nem tudja objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal indokolni, és a jelentéstől számított 6 hónapon belül nem orvosolja, a munkavállalói képviselőkkel közös bérértékelést folytat le — formális, dokumentált eljárást kötelező intézkedésekkel (10. cikk).
Vonatkozik az irányelv a 100 fő alatti munkáltatókra is?
Igen — a kötelező jelentés kivételével minden: bérsáv a toborzásban, tilos bérelőzményt kérdezni, objektív kritériumok, és válasz a munkavállalói kérésekre 2 hónapon belül. A tagállamok a jelentést kisebb munkáltatókra is kiterjeszthetik.
Források
- (EU) 2023/970 irányelv — teljes szöveg magyarul (EUR-Lex)
- Európai Bizottság — gyakori kérdések az irányelvről (2026. augusztus 6., angolul)
- Eurostat — nemek közötti bérkülönbség (sdg_05_20)
Az adatok a változatlanul hatályos (EU) 2023/970 irányelvet — a Bizottság kizárta a halasztást, 2026. augusztus 6-i GYIK-ja megerősíti a jelentési menetrendet — és a magyar átültetés 2026. szeptember 26-i állapotát tükrözik: Magyarországon még nincs átültető törvény, és törvényjavaslatot sem nyújtottak be. Az elfogadott magyar törvény az irányelvnél szigorúbb szabályokat is tartalmazhat. Ez az oldal nem jogi tanácsadás.