Jawność wynagrodzeń w Polsce: dwa etapy wdrożenia dyrektywy

Etap 1 — co już obowiązuje (od 24 grudnia 2025 r.)

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie Kodeksu pracy weszła w życie 24 grudnia 2025 r. i wdrożyła rekrutacyjną część dyrektywy. Obowiązki dotyczą każdego pracodawcy, niezależnie od liczby pracowników:

Sprawdź swoje ogłoszenie w 30 sekund (bezpłatnie) →

Etap 2 — projekt UC127: co ma wprowadzić

Projekt ustawy „o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości” (nr wykazu UC127) został opublikowany 16 grudnia 2025 r., a jego zaktualizowaną wersję resort pracy przedstawił 29 kwietnia 2026 r. (publikacja 4 maja). Druga wersja trafiła 4 maja 2026 r. do ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych; w wykazie prac legislacyjnych Rada Ministrów planuje przyjęcie projektu na IV kwartał 2026 r. Na dzień 26 września 2026 r. projekt nie został przyjęty przez Radę Ministrów ani skierowany do Sejmu. Ustawa ma wejść w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu (art. 74 projektu) — realnie w drugiej połowie 2027 r. Termin transpozycji dyrektywy (7 czerwca 2026 r.) już minął.

• Prawo do informacji (art. 7 dyrektywy): każdy pracownik będzie mógł zażądać na piśmie informacji o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich wynagrodzeniach, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę takiej samej wartości — odpowiedź w ciągu 30 dni (art. 14 ust. 8 projektu; dyrektywa dopuszcza 2 miesiące), na danych z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku. O tym prawie pracodawca informuje pracowników raz w roku (art. 13 projektu — bez stałej daty).
• Obiektywne kryteria płacowe (art. 6): kryteria ustalania wynagrodzeń i podwyżek muszą być obiektywne, neutralne płciowo i dostępne dla pracowników; pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 osób udostępniają kryteria progresji na wniosek pracownika, w 30 dni (art. 12 ust. 2 projektu).
• Wartościowanie stanowisk (art. 4): struktury płacowe mają pozwalać ocenić, czy praca jest takiej samej wartości — według umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Obowiązek wartościowania obejmie każdego pracodawcę, niezależnie od wielkości (art. 4 projektu); kryteria uzgadnia się ze związkami zawodowymi w 30 dni, a w braku porozumienia stosuje się tymczasowo kryteria obowiązkowe i w ciągu 5 dni zawiadamia okręgowego inspektora pracy (art. 5).
• Raportowanie luki płacowej (art. 9): 7 wskaźników, przekazywanych organowi monitorującemu przez narzędzie informatyczne udostępnione przez Prezesa GUS (art. 24 projektu). Kolejne raporty — do 31 marca (art. 23): 250+ co roku, 100–249 co 3 lata; poniżej 100 osób raport jest dobrowolny. Pierwsze raporty: firmy 150+ do 7 czerwca 2027 r. — tylko za okres od wejścia ustawy w życie do końca tego roku (art. 72 ust. 1), firmy 100–149 do 7 czerwca 2031 r. — za rok poprzedni. Daty pierwszych raportów i częstotliwość pochodzą z dyrektywy; termin 31 marca jest wcześniejszy niż 7 czerwca w dyrektywie. Organ publikuje sześć pierwszych wskaźników do 31 maja (art. 27); lukę w kategoriach pracowników pracodawca przekazuje pracownikom i związkom zawodowym do 31 marca (art. 28). Liczebność liczy się w rocznych jednostkach roboczych (art. 2 pkt 17 i art. 19 projektu), z pracownikami tymczasowymi.
• Wspólna ocena wynagrodzeń (art. 10): nieuzasadniona luka ≥ 5 % w dowolnej kategorii, nieusunięta do 30 września roku, w którym złożono raport, uruchamia formalny audyt z przedstawicielami pracowników (art. 30–31 projektu).
• Organy: organ monitorujący — Pełnomocnik Rządu do Spraw Równości (KPRM; podmiot z art. 18 ust. 2 ustawy z 3 grudnia 2010 r. w brzmieniu od 27 lutego 2026 r.) — przyjmuje raporty i publikuje wskaźniki; organ ds. równości — nowa Komisja do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu, obsługiwana przez PIP; PIP zachowuje kontrolę, szkoli pracodawców poniżej 250 osób i może wytaczać powództwa za zgodą pracownika.
• Sankcje i klauzule: grzywna od 2 000 do 60 000 zł za 13 rodzajów naruszeń (art. 59 projektu: m.in. wartościowanie, kryteria, informacja, raportowanie, wspólna ocena) — obowiązków rekrutacyjnych z etapu 1 w tym katalogu nie ma; postanowienia umów ograniczające ujawnianie własnego wynagrodzenia są nieważne (art. 16).
• Materiały resortu: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt wskazówek i projekt narzędzia (arkusz Excel) do wartościowania stanowisk; ich stosowanie jest dobrowolne.

Co zrobić teraz — niezależnie od losów UC127

1. 1Uporządkuj rekrutację (obowiązek już trwa)Informacja o wynagrodzeniu dla kandydatów (najprościej: widełki w ogłoszeniu), zero pytań o historię zarobków, neutralne nazwy stanowisk — to obowiązuje od grudnia 2025 r.
2. 2Zbierz wszystkie składniki wynagrodzeń w jednym miejscuPodstawa, premie, prowizje, nadgodziny, benefity — miesiąc po miesiącu. Bez pełnego obrazu każdy wskaźnik będzie błędny.
3. 3Zbuduj kategorie pracy takiej samej wartościWartościowanie według 4 kryteriów z art. 4 — fundament wszystkich 7 wskaźników i pierwsza rzecz, o którą zapyta kontrola.
4. 4Policz lukę płacową już dziśDane z bieżących miesięcy trafią do pierwszych raportów — według dyrektywy raport z 2027 r. opisuje 2026 r., a według projektu pierwszy raport obejmie okres od wejścia ustawy w życie. Liczba, którą zobaczysz po raz pierwszy, nie może być niespodzianką.

Policz 7 wskaźników swojej firmy — bezpłatnie, w przeglądarce →

Częste pytania