Polskie prawo · stan: sierpień 2026 r.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: dwa etapy wdrożenia dyrektywy

Polska wdraża dyrektywę (UE) 2023/970 w dwóch etapach. Etap 1 już obowiązuje: od 24 grudnia 2025 r. każdy pracodawca musi informować kandydatów o wynagrodzeniu i nie wolno mu pytać o zarobki w poprzedniej pracy (ustawa z 4 czerwca 2025 r. nowelizująca Kodeks pracy). Etap 2 — projekt UC127 — wdroży resztę dyrektywy: prawo do informacji, wartościowanie stanowisk i raportowanie luki płacowej; to projekt rządowy (wersja z 29 kwietnia 2026 r.), którego przyjęcie Rada Ministrów planuje na IV kwartał 2026 r., a ustawa wejdzie w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu — realnie w drugiej połowie 2027 r.

W skrócie

  • Od 24 grudnia 2025 r.: kandydat musi poznać wynagrodzenie (kwotę lub widełki) — najlepiej w ogłoszeniu, najpóźniej przed rozmową; pytania o obecne i poprzednie zarobki są zakazane; rekrutacja ma być neutralna płciowo.
  • Nowela nie wprowadziła odrębnej grzywny za naruszenie etapu 1: ryzyko to odszkodowanie dla kandydata (art. 18(3d) KP, co najmniej minimalne wynagrodzenie) przy przerzuconym ciężarze dowodu oraz kontrola PIP.
  • Projekt UC127 (grudzień 2025, aktualizacja: kwiecień/maj 2026) wdraża resztę: prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach, obiektywne kryteria płacowe, 7 wskaźników luki płacowej i wspólną ocenę wynagrodzeń.
  • Wersja z 29 kwietnia 2026 r. powtarza kalendarz dyrektywy: 250+ co roku i 150–249 co 3 lata od 7 czerwca 2027 r., 100–149 co 3 lata od 7 czerwca 2031 r. Nowe w projekcie: odpowiedź na wniosek pracownika w 30 dni, coroczne przypomnienie o prawie do 31 marca, grzywny 2 000–60 000 zł.
  • Terminy dyrektywy nie czekają na polską ustawę: pierwsze raporty w UE — do 7 czerwca 2027 r. za rok poprzedni.

Etap 1 — co już obowiązuje (od 24 grudnia 2025 r.)

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie Kodeksu pracy weszła w życie 24 grudnia 2025 r. i wdrożyła rekrutacyjną część dyrektywy. Obowiązki dotyczą każdego pracodawcy, niezależnie od liczby pracowników:

Art. 18(3ca) KP

Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata

Kandydat musi otrzymać informację o wynagrodzeniu — konkretną kwotę lub przedział — możliwie najwcześniej: najlepiej już w ogłoszeniu, a najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub zawarciem umowy — wraz z odpowiednimi postanowieniami układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, jeśli obowiązują.

Art. 22(1) § 1 pkt 6 KP

Pytania o historię zarobków

Pracodawca nie może pytać kandydata o wysokość wynagrodzenia w obecnym ani w poprzednich miejscach pracy — ani na rozmowie, ani w formularzach.

Neutralność

Ogłoszenia neutralne płciowo

Ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk muszą być sformułowane w sposób neutralny płciowo, a rekrutacja prowadzona bez dyskryminacji.

Sankcja: nie grzywna, lecz odszkodowanie

Nowela nie dodała do Kodeksu pracy odrębnego wykroczenia — za samo naruszenie art. 18(3ca) nie ma grzywny. Realne ryzyko: kandydat, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, może żądać odszkodowania co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia (art. 18(3d) KP), a ciężar dowodu spada na pracodawcę; pytanie o historię zarobków narusza też przepisy o danych osobowych. Kontroluje Państwowa Inspekcja Pracy. Grzywny 2 000–60 000 zł przewiduje dopiero projekt UC127 — za obowiązki etapu 2.

Sprawdź swoje ogłoszenie w 30 sekund (bezpłatnie) →

Etap 2 — projekt UC127: co wprowadzi

Projekt ustawy „o wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn" (nr wykazu UC127) został opublikowany 16 grudnia 2025 r., a jego zaktualizowaną wersję resort pracy przedstawił 29 kwietnia 2026 r. (publikacja 4 maja). Druga wersja trafiła 4 maja 2026 r. do ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych; w wykazie prac legislacyjnych Rada Ministrów planuje przyjęcie projektu na IV kwartał 2026 r. Ustawa ma wejść w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu — realnie w drugiej połowie 2027 r. Termin transpozycji dyrektywy (7 czerwca 2026 r.) już minął.

  • Prawo do informacji (art. 7 dyrektywy): każdy pracownik będzie mógł zażądać na piśmie informacji o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich wynagrodzeniach, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę takiej samej wartości — odpowiedź w ciągu 30 dni (dyrektywa dopuszcza 2 miesiące), na danych z 12 miesięcy poprzedzających wniosek. O prawie trzeba przypominać co roku, do 31 marca.
  • Obiektywne kryteria płacowe (art. 6): kryteria ustalania wynagrodzeń i podwyżek muszą być obiektywne, neutralne płciowo i dostępne dla pracowników.
  • Wartościowanie stanowisk (art. 4): struktury płacowe mają pozwalać ocenić, czy praca jest takiej samej wartości — według umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Obowiązek wartościowania obejmie każdego pracodawcę, niezależnie od wielkości; kryteria uzgadnia się ze związkami w 30 dni.
  • Raportowanie luki płacowej (art. 9): 7 wskaźników, przekazywanych organowi monitorującemu narzędziem informatycznym GUS; 250+ co roku i 150–249 co 3 lata od 7 czerwca 2027 r., 100–149 co 3 lata od 7 czerwca 2031 r. — dokładnie jak w dyrektywie. Liczebność liczy się w rocznych jednostkach pracy, z pracownikami tymczasowymi.
  • Wspólna ocena wynagrodzeń (art. 10): nieuzasadniona luka ≥ 5 % w dowolnej kategorii, nieusunięta do 30 września roku, w którym złożono raport, uruchamia formalny audyt z przedstawicielami pracowników.
  • Organy: organ monitorujący — Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania (przyjmuje i publikuje raporty); organ ds. równości — nowa Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu; PIP szkoli pracodawców poniżej 250 osób i może wytaczać powództwa.
  • Sankcje i klauzule: grzywna od 2 000 do 60 000 zł za 13 rodzajów naruszeń (wartościowanie, kryteria, informacja, raportowanie, wspólna ocena); klauzule poufności wynagrodzeń tracą moc.

Projekt może się jeszcze zmienić

UC127 jest w toku procesu legislacyjnego — terminy i szczegóły (w tym kary) mogą się zmienić do ogłoszenia ustawy. Ta strona odzwierciedla stan na 21 sierpnia 2026 r.; fundamenty (kategorie pracy, ewidencja składników płacy, obiektywne kryteria) pozostają niezmienne niezależnie od wersji.

Co zrobić teraz — niezależnie od losów UC127

  1. 1Uporządkuj rekrutację (obowiązek już trwa)Widełki w ogłoszeniach, zero pytań o historię zarobków, neutralne nazwy stanowisk — to jest kontrolowane od grudnia 2025 r.
  2. 2Zbierz wszystkie składniki wynagrodzeń w jednym miejscuPodstawa, premie, prowizje, nadgodziny, benefity — miesiąc po miesiącu. Bez pełnego obrazu każdy wskaźnik będzie błędny.
  3. 3Zbuduj kategorie pracy takiej samej wartościWartościowanie według 4 kryteriów z art. 4 — fundament wszystkich 7 wskaźników i pierwsza rzecz, o którą zapyta kontrola.
  4. 4Policz lukę płacową już dziśRaport za 2026 r. opisuje dane, które powstają teraz. Liczba, którą pierwszy raz zobaczysz w 2027 r., nie może być niespodzianką.

Policz 7 wskaźników swojej firmy — bezpłatnie, w przeglądarce →

Częste pytania

Czy jawność wynagrodzeń już obowiązuje w Polsce?

Częściowo. Od 24 grudnia 2025 r. obowiązuje etap 1: informacja o wynagrodzeniu dla kandydatów, zakaz pytań o historię zarobków i neutralna płciowo rekrutacja. Prawo do informacji, wartościowanie stanowisk i raportowanie luki wdroży projekt UC127 — realnie w drugiej połowie 2027 r. (Rada Ministrów planuje przyjęcie projektu na IV kwartał 2026 r., a ustawa wchodzi w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu).

Czy muszę podawać widełki w ogłoszeniu o pracę?

Kandydat musi poznać kwotę lub przedział wynagrodzenia możliwie najwcześniej — najlepiej w ogłoszeniu, a najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Publikacja w ogłoszeniu jest najprostszym sposobem spełnienia obowiązku i zmniejsza ryzyko błędu procesu.

Jakie kary grożą za naruszenie?

Za naruszenie obowiązków etapu 1 Kodeks pracy nie przewiduje grzywny — ryzykiem jest odszkodowanie dla kandydata (art. 18(3d) KP, co najmniej minimalne wynagrodzenie) i kontrola PIP. Projekt UC127 przewiduje grzywny od 2 000 do 60 000 zł za obowiązki etapu 2 (wartościowanie, informacja, raportowanie, wspólna ocena); dyrektywa wymaga, by sankcje były skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Kogo obejmie pierwszy raport o luce płacowej?

Według wersji projektu UC127 z 29 kwietnia 2026 r. — tak jak w dyrektywie: pracodawcy 250+ (co roku) i 150–249 (co 3 lata) składają pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., a firmy 100–149 — do 7 czerwca 2031 r. (potem co 3 lata). Raport dotyczy poprzedniego roku kalendarzowego; finalne daty określi ustawa.

Nasza firma ma mniej niż 100 pracowników — czy nas to dotyczy?

Tak. Obowiązki rekrutacyjne (etap 1) dotyczą każdego pracodawcy już dziś, a po wejściu UC127 dojdą wartościowanie pracy, obiektywne kryteria płacowe i prawo pracowników do informacji (odpowiedź w 30 dni) — również bez progu 100 osób. Próg dotyczy tylko obowiązkowego raportowania.

Źródła

Zaktualizowano: 21 sierpnia 2026. Stan prawny zweryfikowany 21 sierpnia 2026 r. na źródłach pierwotnych (Dz.U. 2025 poz. 807, OSR projektu UC127 z 30.04.2026, wykaz prac legislacyjnych RM): etap 1 w mocy od 24.12.2025; projekt UC127 — przyjęcie przez Radę Ministrów planowane na IV kwartał 2026 r.; terminy i szczegóły mogą się zmienić. Ta strona nie stanowi porady prawnej.

Egalis to narzędzie programowe do zapewniania zgodności, a nie doradztwo prawne. Treści na tych stronach mają charakter informacyjny i nie stanowią porady prawnej; w sprawie wykładni przepisów skonsultuj się z prawnikiem.