Polskie prawo · stan: lipiec 2026 r.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: dwa etapy wdrożenia dyrektywy

Polska wdraża dyrektywę (UE) 2023/970 w dwóch etapach. Etap 1 już obowiązuje: od 24 grudnia 2025 r. każdy pracodawca musi informować kandydatów o wynagrodzeniu i nie wolno mu pytać o zarobki w poprzedniej pracy (ustawa z 4 czerwca 2025 r. nowelizująca Kodeks pracy). Etap 2 — projekt UC127 — wdroży resztę dyrektywy: prawo do informacji, wartościowanie stanowisk i raportowanie luki płacowej; jest w toku legislacji, a jego zasadnicze obowiązki wejdą w życie najwcześniej w 2027 r.

W skrócie

  • Od 24 grudnia 2025 r.: kandydat musi poznać wynagrodzenie (kwotę lub widełki) — najlepiej w ogłoszeniu, najpóźniej przed rozmową; pytania o obecne i poprzednie zarobki są zakazane; rekrutacja ma być neutralna płciowo.
  • Za naruszenie etapu 1 grozi grzywna od 1 000 do 30 000 zł (art. 281 Kodeksu pracy); w legislacji jest podwyższenie górnej granicy.
  • Projekt UC127 (grudzień 2025, aktualizacja: kwiecień/maj 2026) wdraża resztę: prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach, obiektywne kryteria płacowe, 7 wskaźników luki płacowej i wspólną ocenę wynagrodzeń.
  • W ostatniej wersji projektu pierwszy raport obejmie wszystkich pracodawców 100+; najwięksi (250+) będą raportować co roku — to wersja surowsza niż minimum dyrektywy.
  • Terminy dyrektywy nie czekają na polską ustawę: pierwsze raporty w UE — do 7 czerwca 2027 r. za rok poprzedni.

Etap 1 — co już obowiązuje (od 24 grudnia 2025 r.)

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie Kodeksu pracy weszła w życie 24 grudnia 2025 r. i wdrożyła rekrutacyjną część dyrektywy. Obowiązki dotyczą każdego pracodawcy, niezależnie od liczby pracowników:

Art. 18(3f) KP

Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata

Kandydat musi otrzymać informację o wynagrodzeniu — konkretną kwotę lub przedział — możliwie najwcześniej: najlepiej już w ogłoszeniu, a najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub zawarciem umowy.

Zakaz

Pytania o historię zarobków

Pracodawca nie może pytać kandydata o wysokość wynagrodzenia w obecnym ani w poprzednich miejscach pracy — ani na rozmowie, ani w formularzach.

Neutralność

Ogłoszenia neutralne płciowo

Ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk muszą być sformułowane w sposób neutralny płciowo, a rekrutacja prowadzona bez dyskryminacji.

To już jest kontrolowane

Naruszenie obowiązków etapu 1 to wykroczenie przeciwko prawom pracownika: grzywna od 1 000 do 30 000 zł (art. 281 KP). W Sejmie procedowane jest podwyższenie kar. Kontroluje Państwowa Inspekcja Pracy.

Sprawdź swoje ogłoszenie w 30 sekund (bezpłatnie) →

Etap 2 — projekt UC127: co wprowadzi

Projekt ustawy „o wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn" (nr wykazu UC127) został opublikowany 16 grudnia 2025 r., a jego zaktualizowaną wersję resort pracy przedstawił 29 kwietnia 2026 r. (publikacja 4 maja). Projekt przeszedł konsultacje publiczne i uzgodnienia międzyresortowe; ustawa ma wejść w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu — zasadnicze obowiązki najwcześniej w 2027 r.

  • Prawo do informacji (art. 7 dyrektywy): każdy pracownik będzie mógł zażądać na piśmie informacji o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich wynagrodzeniach, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę takiej samej wartości — odpowiedź w ciągu 2 miesięcy.
  • Obiektywne kryteria płacowe (art. 6): kryteria ustalania wynagrodzeń i podwyżek muszą być obiektywne, neutralne płciowo i dostępne dla pracowników.
  • Wartościowanie stanowisk (art. 4): struktury płacowe mają pozwalać ocenić, czy praca jest takiej samej wartości — według umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy.
  • Raportowanie luki płacowej (art. 9): 7 wskaźników; w ostatniej wersji projektu pierwszy raport obejmie wszystkich pracodawców 100+, a firmy 250+ będą raportować co roku.
  • Wspólna ocena wynagrodzeń (art. 10): nieuzasadniona luka ≥ 5 % w dowolnej kategorii, nieusunięta w 6 miesięcy, uruchamia formalny audyt z przedstawicielami pracowników.

Projekt może się jeszcze zmienić

UC127 jest w toku procesu legislacyjnego — terminy i szczegóły (w tym kary) mogą się zmienić do ogłoszenia ustawy. Ta strona odzwierciedla stan na 11 lipca 2026 r.; fundamenty (kategorie pracy, ewidencja składników płacy, obiektywne kryteria) pozostają niezmienne niezależnie od wersji.

Co zrobić teraz — niezależnie od losów UC127

  1. 1Uporządkuj rekrutację (obowiązek już trwa)Widełki w ogłoszeniach, zero pytań o historię zarobków, neutralne nazwy stanowisk — to jest kontrolowane od grudnia 2025 r.
  2. 2Zbierz wszystkie składniki wynagrodzeń w jednym miejscuPodstawa, premie, prowizje, nadgodziny, benefity — miesiąc po miesiącu. Bez pełnego obrazu każdy wskaźnik będzie błędny.
  3. 3Zbuduj kategorie pracy takiej samej wartościWartościowanie według 4 kryteriów z art. 4 — fundament wszystkich 7 wskaźników i pierwsza rzecz, o którą zapyta kontrola.
  4. 4Policz lukę płacową już dziśRaport za 2026 r. opisuje dane, które powstają teraz. Liczba, którą pierwszy raz zobaczysz w 2027 r., nie może być niespodzianką.

Policz 7 wskaźników swojej firmy — bezpłatnie, w przeglądarce →

Częste pytania

Czy jawność wynagrodzeń już obowiązuje w Polsce?

Częściowo. Od 24 grudnia 2025 r. obowiązuje etap 1: informacja o wynagrodzeniu dla kandydatów, zakaz pytań o historię zarobków i neutralna płciowo rekrutacja. Prawo do informacji, wartościowanie stanowisk i raportowanie luki wdroży projekt UC127 — najwcześniej w 2027 r.

Czy muszę podawać widełki w ogłoszeniu o pracę?

Kandydat musi poznać kwotę lub przedział wynagrodzenia możliwie najwcześniej — najlepiej w ogłoszeniu, a najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Publikacja w ogłoszeniu jest najprostszym sposobem spełnienia obowiązku i zmniejsza ryzyko błędu procesu.

Jakie kary grożą za naruszenie?

Za naruszenie obowiązków etapu 1 — grzywna od 1 000 do 30 000 zł (art. 281 KP); w legislacji jest projekt podwyższający kary. Sankcje za obowiązki z UC127 określi finalna wersja ustawy; dyrektywa wymaga, by były skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Kogo obejmie pierwszy raport o luce płacowej?

Według ostatniej wersji projektu UC127 pierwszy raport obejmie wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób, a firmy 250+ będą następnie raportować co roku. To rozwiązanie surowsze niż minimum dyrektywy (która dla firm 100–149 przewiduje start w 2031 r.) — dlatego warto śledzić finalne brzmienie ustawy.

Nasza firma ma mniej niż 100 pracowników — czy nas to dotyczy?

Tak. Obowiązki rekrutacyjne (etap 1) dotyczą każdego pracodawcy już dziś, a po wejściu UC127 dojdą obiektywne kryteria płacowe i prawo pracowników do informacji — również bez progu 100 osób. Próg dotyczy tylko obowiązkowego raportowania.

Źródła

Zaktualizowano: 11 lipca 2026. Stan prawny zweryfikowany 11 lipca 2026 r.: etap 1 (ustawa z 4.06.2025) w mocy od 24.12.2025; projekt UC127 w toku legislacji — terminy i szczegóły mogą się zmienić. Ta strona nie stanowi porady prawnej.

Egalis to narzędzie programowe do zapewniania zgodności, a nie doradztwo prawne. Treści na tych stronach mają charakter informacyjny i nie stanowią porady prawnej; w sprawie wykładni przepisów skonsultuj się z prawnikiem.