Obowiązki według wielkości firmy
Poniżej 100 pracowników: Twoje obowiązki
Bez obowiązkowego raportowania luki według dyrektywy (państwa mogą je rozszerzyć) — ale każdy codzienny obowiązek działa w pełni: widełki w rekrutacji (w Polsce już od 24.12.2025), zakaz pytań o historię zarobków, obiektywne kryteria płacowe, odpowiedzi na wnioski pracowników w 2 miesiące.
Najbardziej widoczny obowiązek masz w każdym ogłoszeniu o pracę — a pracownik może zapytać o średnie swojej kategorii niezależnie od wielkości firmy, z ciężarem dowodu po Twojej stronie.
Obowiązki każdego pracodawcy — także Twoje
Art. 5
Widełki przed rozmową kwalifikacyjną
Kandydat otrzymuje początkowe wynagrodzenie lub jego przedział — w ogłoszeniu albo przed rozmową. W Polsce obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.
Art. 5 ust. 2
Zakaz pytań o historię zarobków
Nie wolno pytać kandydatów o wynagrodzenie w obecnej ani w poprzednich pracach — ani na rozmowie, ani w formularzach.
Art. 5 ust. 3
Ogłoszenia i nazwy stanowisk neutralne płciowo
Ogłoszenia o pracę muszą być neutralne płciowo, a proces rekrutacji prowadzony bez dyskryminacji.
Art. 6
Obiektywne kryteria płacowe, dostępne dla pracowników
Kryteria ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i podwyżek muszą być obiektywne, neutralne płciowo i łatwo dostępne. (Państwa mogą zwolnić firmy poniżej 50 pracowników z części dotyczącej ścieżki wzrostu.)
Art. 7
Prawo pracownika do informacji
Każdy pracownik może pisemnie zapytać o swój poziom wynagrodzenia i o średnie poziomy, według płci, dla swojej kategorii pracy. Odpowiedź: w 2 miesiące.
Art. 7 ust. 5
Klauzule poufności wynagrodzeń bezskuteczne
Pracownikom nie można zabronić ujawniania wynagrodzenia w celu egzekwowania równej płacy — klauzule umowne są w tym zakresie bezskuteczne.
Czego nie musisz — i gwiazdki
- Bez obowiązkowego raportowania luki (art. 9 zaczyna się od 100 pracowników) — raport dobrowolny pozostaje możliwy, a ostatnia wersja UC127 progu nie obniża, lecz obejmuje pierwszym raportem wszystkich 100+.
- Możliwe zwolnienie poniżej 50 osób: państwa mogą zwolnić najmniejszych pracodawców z publikowania kryteriów ścieżki wzrostu wynagrodzeń — reszta art. 6 (obiektywne, dostępne kryteria) obowiązuje.
- Równa płaca wiąże zawsze. Pracownik może zapytać o średnie kategorii w firmie każdej wielkości — a ciężar dowodu przechodzi na Ciebie, gdy liczby sugerują problem.
Od czego zacząć
Zacznij od rekrutacji — to obowiązek już egzekwowany i widoczny w każdym ogłoszeniu. Potem spisz kryteria płacowe tak, by dało się je pokazać pracownikom.
Częste pytania
Czy w ogóle musimy liczyć lukę płacową?
Obowiązkowego raportu nie ma, ale zasada równej płacy wiąże w pełni: pracownik może zapytać o średnie kategorii, a przy sporze fakty sugerujące dyskryminację przerzucają ciężar dowodu na firmę. Znajomość własnych liczb to obrona, nie biurokracja.
Czy poniżej 50 osób są jakieś ulgi?
Państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców poniżej 50 pracowników z publikowania kryteriów ścieżki wzrostu wynagrodzenia — reszta art. 6 (obiektywne, dostępne kryteria) i wszystkie obowiązki rekrutacyjne obowiązują bez ulg.
Zaktualizowano: 11 lipca 2026. Dane odzwierciedlają dyrektywę (UE) 2023/970 w przyjętym brzmieniu oraz stan polskiego wdrożenia na 10 lipca 2026 r. (etap 1 w mocy, UC127 w toku legislacji — jego terminy mogą się zmienić). Ta strona nie stanowi porady prawnej.
Egalis to narzędzie programowe do zapewniania zgodności, a nie doradztwo prawne. Treści na tych stronach mają charakter informacyjny i nie stanowią porady prawnej; w sprawie wykładni przepisów skonsultuj się z prawnikiem.