Częste pytania

Według dyrektywy: pracodawcy 250+ co roku i 150–249 co 3 lata — pierwsze raporty do 7 czerwca 2027 r., za rok poprzedni; firmy 100–149 od 2031 r. Projekt UC127 (wersja z 29 kwietnia 2026 r.) zachowuje daty pierwszych raportów, ale pierwszy raport firm 150+ obejmie tylko okres od wejścia ustawy w życie, a kolejne raporty składa się do 31 marca.

Od 24 grudnia 2025 r.: informacja o wynagrodzeniu dla kandydata (kwota lub widełki), zakaz pytań o obecne i poprzednie zarobki, neutralna płciowo rekrutacja (art. 18(3ca) i art. 22(1) KP). Kodeks pracy nie przewiduje za to grzywny — ryzykiem jest odszkodowanie dla kandydata (art. 18(3d) KP) i kontrola PIP.

Pracą ocenioną jako równoważna według czterech obiektywnych kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy (art. 4). Lukę liczy się wewnątrz takich kategorii — dlatego wartościowanie stanowisk jest fundamentem każdej raportowanej liczby.

Średnia luka ≥ 5 % w dowolnej kategorii, nieuzasadniona obiektywnymi kryteriami i nieusunięta w 6 miesięcy od dnia raportu, uruchamia wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników (art. 10).

Kandydat poznaje kwotę lub widełki przed rozmową; pytania o historię zarobków są zakazane; ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo. W Polsce te reguły już obowiązują — dla pracodawców każdej wielkości.

O swój poziom wynagrodzenia i średnie poziomy według płci dla swojej kategorii pracy — z odpowiedzią w 2 miesiące według dyrektywy (art. 7) — polski projekt UC127 skraca ją do 30 dni. O prawie trzeba przypominać co roku, a klauzule poufności płac są w tym zakresie bezskuteczne.

Każde państwo członkowskie. egalis.eu stosuje samą dyrektywę wobec pracodawców z dowolnego państwa członkowskiego (zawody ISCO-08, EUR). Dla Słowacji stosuje także ustawę krajową (ustawa nr 76/2026 Z. z. [zákon č. 76/2026 Z. z.]): odniesienia prawne, dni wolne od pracy i profil oceny stanowisk opracowany przez ministerstwo. Edycja rumuńska na egalis.ro opiera się na projekcie ustawy L445/2026. W pozostałych państwach — w tym w Polsce, gdzie obowiązują na razie tylko przepisy Kodeksu pracy o jawności w rekrutacji, a projekt UC127 jest na etapie prac rządowych — platforma stosuje pojęcia dyrektywy i oznacza je jako takie. Raporty eksportujesz jako dokumenty, które składasz kanałem wskazanym przez krajowy organ.

Wyłącznie w UE (Hetzner, Niemcy). Obliczenia działają na danych pseudonimizowanych — bez nazwisk i numerów PESEL. Opcjonalne nazwiska są szyfrowane oddzielnie i widoczne tylko dla ról właściciela, administratora HR i konsultanta firmy. Pełny eksport i trwałe usunięcie to funkcje samoobsługowe.

Usługa jest wyłącznie B2B: rejestrujesz się z numerem VAT UE walidowanym w VIES. Firmy spoza Rumunii są fakturowane z odwrotnym obciążeniem (0 % VAT, art. 196 dyrektywy 2006/112/WE) — VAT rozliczasz w Polsce; firmy rumuńskie są fakturowane z rumuńskim VAT.

Nie — o to chodzi. Importujesz dane płacowe, platforma buduje kategorie, liczy 7 wskaźników, oznacza każdą kategorię z luką co najmniej 5 % i pilnuje terminów, z prowadzonym przepływem dla każdego obowiązku.

Tak — strona, przewodniki i aplikacja (interfejs i powiadomienia e-mail) są dostępne po polsku; każdy użytkownik wybiera własny język. Wyliczenia i terminy są identyczne niezależnie od języka.