Obowiązki według wielkości firmy
100–149 pracowników: Twoje obowiązki
Według dyrektywy raportujesz do 7 czerwca 2031 r., potem co 3 lata — projekt UC127 (wersja z 29 kwietnia 2026 r.) powtarza ten kalendarz. Obowiązki powszechne (widełki, zakaz pytań o zarobki, kryteria, odpowiedzi w 2 miesiące, wg UC127 w 30 dni) nie czekają na żadną datę.
Nie odkładaj tego do 2031 r.: wartościowanie pracy, kryteria i prawo do informacji obejmą Cię z dniem wejścia ustawy w życie, a porządkowanie danych zajmuje kwartały — nie tygodnie.
Obowiązki każdego pracodawcy — także Twoje
Art. 5
Widełki przed rozmową kwalifikacyjną
Kandydat otrzymuje początkowe wynagrodzenie lub jego przedział — w ogłoszeniu albo przed rozmową. W Polsce obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.
Art. 5 ust. 2
Zakaz pytań o historię zarobków
Nie wolno pytać kandydatów o wynagrodzenie w obecnej ani w poprzednich pracach — ani na rozmowie, ani w formularzach.
Art. 5 ust. 3
Ogłoszenia i nazwy stanowisk neutralne płciowo
Ogłoszenia o pracę muszą być neutralne płciowo, a proces rekrutacji prowadzony bez dyskryminacji.
Art. 6
Obiektywne kryteria płacowe, dostępne dla pracowników
Kryteria ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i podwyżek muszą być obiektywne, neutralne płciowo i łatwo dostępne. (Państwa mogą zwolnić firmy poniżej 50 pracowników z części dotyczącej ścieżki wzrostu.)
Art. 7
Prawo pracownika do informacji
Każdy pracownik może pisemnie zapytać o swój poziom wynagrodzenia i o średnie poziomy, według płci, dla swojej kategorii pracy. Odpowiedź: w 2 miesiące (wg UC127: 30 dni).
Art. 7 ust. 5
Klauzule poufności wynagrodzeń bezskuteczne
Pracownikom nie można zabronić ujawniania wynagrodzenia w celu egzekwowania równej płacy — klauzule umowne są w tym zakresie bezskuteczne.
Twoje obowiązki raportowe
Raportowanie pociąga za sobą pełny stos obowiązków:
Art. 4
Kategorie pracy takiej samej wartości
Struktury płacowe muszą pozwalać ocenić porównywalność pracy według obiektywnych kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy — to baza każdego obliczenia.
Art. 9
Raportowanie luki płacowej
Siedem wskaźników — średnie i mediany, składniki zmienne, kwartyle i luka per kategoria — potwierdzone przez kierownictwo; przedstawiciele pracowników mogą pytać o metodę.
Art. 10
Wspólna ocena wynagrodzeń przy ≥ 5 %
Średnia luka co najmniej 5 % w dowolnej kategorii, nieuzasadniona i nieusunięta w 6 miesięcy od raportu (w projekcie UC127: do 30 września), uruchamia wspólną ocenę z przedstawicielami pracowników.
Art. 16–18
Roszczenia i ciężar dowodu
Pracownik dotknięty dyskryminacją płacową ma prawo do pełnego odszkodowania; w sporze, gdy fakty sugerują dyskryminację, to pracodawca dowodzi, że jej nie było.
Art. 23
Kary, w tym grzywny
Sankcje ustala każde państwo — skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. W Polsce: za naruszenia rekrutacyjne Kodeks pracy grzywny nie przewiduje (ryzyko: odszkodowanie dla kandydata); grzywny 2 000–60 000 zł za obowiązki etapu 2 przewiduje projekt UC127.
Rok referencyjny biegnie już teraz
Raport opisuje rok poprzedzający termin — luka, którą opublikujesz, powstaje już teraz, miesiąc po miesiącu. Policz ją dziś, bezpłatnie, zanim stanie się liczbą publiczną.
Od czego zacząć
Zacznij od rekrutacji (obowiązek już działa i jest widoczny publicznie), równolegle porządkuj ewidencję płac i wartościowanie — pod raport, którego kalendarz jest już znany — projekt UC127 powtarza daty dyrektywy.
Częste pytania
Mamy 120 osób — kiedy pierwszy raport?
Według dyrektywy i projektu UC127 (wersja z 29 kwietnia 2026 r.): do 7 czerwca 2031 r., potem co 3 lata. Wartościowanie, kryteria i odpowiedzi na wnioski obowiązują jednak od wejścia ustawy w życie — przygotowanie i tak trwa kwartały.
Co obowiązuje nas już dziś?
Wszystko poza raportowaniem: jawność w rekrutacji (od 24.12.2025), a po wejściu UC127 — wartościowanie pracy, obiektywne kryteria płacowe i odpowiedzi na wnioski pracowników w 30 dni.
Zaktualizowano: 21 sierpnia 2026. Dane odzwierciedlają dyrektywę (UE) 2023/970 w przyjętym brzmieniu oraz stan polskiego wdrożenia na 21 sierpnia 2026 r. (etap 1 w mocy; projekt UC127 z 29.04.2026 — przyjęcie przez Radę Ministrów planowane na IV kwartał 2026 r., terminy mogą się zmienić). Ta strona nie stanowi porady prawnej.
Egalis to narzędzie programowe do zapewniania zgodności, a nie doradztwo prawne. Treści na tych stronach mają charakter informacyjny i nie stanowią porady prawnej; w sprawie wykładni przepisów skonsultuj się z prawnikiem.