Obowiązki według wielkości firmy
150–249 pracowników: Twoje obowiązki
Raportujesz lukę płacową do 7 czerwca 2027 r., a potem co 3 lata — w pierwszej fali, razem z największymi. Obowiązki powszechne (widełki, zakaz pytań o zarobki, kryteria, odpowiedzi w 2 miesiące) działają od pierwszego dnia.
Jesteś w pierwszej fali raportowania, z tym samym terminem co firmy 250+: 7 czerwca 2027 r., na danych roku poprzedniego — pilność jest identyczna.
Obowiązki każdego pracodawcy — także Twoje
Art. 5
Widełki przed rozmową kwalifikacyjną
Kandydat otrzymuje początkowe wynagrodzenie lub jego przedział — w ogłoszeniu albo przed rozmową. W Polsce obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.
Art. 5 ust. 2
Zakaz pytań o historię zarobków
Nie wolno pytać kandydatów o wynagrodzenie w obecnej ani w poprzednich pracach — ani na rozmowie, ani w formularzach.
Art. 5 ust. 3
Ogłoszenia i nazwy stanowisk neutralne płciowo
Ogłoszenia o pracę muszą być neutralne płciowo, a proces rekrutacji prowadzony bez dyskryminacji.
Art. 6
Obiektywne kryteria płacowe, dostępne dla pracowników
Kryteria ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i podwyżek muszą być obiektywne, neutralne płciowo i łatwo dostępne. (Państwa mogą zwolnić firmy poniżej 50 pracowników z części dotyczącej ścieżki wzrostu.)
Art. 7
Prawo pracownika do informacji
Każdy pracownik może pisemnie zapytać o swój poziom wynagrodzenia i o średnie poziomy, według płci, dla swojej kategorii pracy. Odpowiedź: w 2 miesiące.
Art. 7 ust. 5
Klauzule poufności wynagrodzeń bezskuteczne
Pracownikom nie można zabronić ujawniania wynagrodzenia w celu egzekwowania równej płacy — klauzule umowne są w tym zakresie bezskuteczne.
Twoje obowiązki raportowe
Raportowanie pociąga za sobą pełny stos obowiązków:
Art. 4
Kategorie pracy takiej samej wartości
Struktury płacowe muszą pozwalać ocenić porównywalność pracy według obiektywnych kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy — to baza każdego obliczenia.
Art. 9
Raportowanie luki płacowej
Siedem wskaźników — średnie i mediany, składniki zmienne, kwartyle i luka per kategoria — potwierdzone przez kierownictwo; przedstawiciele pracowników mogą pytać o metodę.
Art. 10
Wspólna ocena wynagrodzeń przy ≥ 5 %
Średnia luka co najmniej 5 % w dowolnej kategorii, nieuzasadniona i nieusunięta w 6 miesięcy od raportu, uruchamia wspólną ocenę z przedstawicielami pracowników.
Art. 16–18
Roszczenia i ciężar dowodu
Pracownik dotknięty dyskryminacją płacową ma prawo do pełnego odszkodowania; w sporze, gdy fakty sugerują dyskryminację, to pracodawca dowodzi, że jej nie było.
Art. 23
Kary, w tym grzywny
Sankcje ustala każde państwo — skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. W Polsce: art. 281 KP już działa, resztę określi UC127.
Rok referencyjny biegnie już teraz
Raport opisuje rok poprzedzający termin — luka, którą opublikujesz, powstaje już teraz, miesiąc po miesiącu. Policz ją dziś, bezpłatnie, zanim stanie się liczbą publiczną.
Od czego zacząć
Najpierw wartościowanie stanowisk, potem pełna ewidencja składników płacy, potem comiesięczne wskaźniki — kolejność, która działa przy każdej wersji polskiej ustawy.
Częste pytania
Raportujemy co 3 lata — czy możemy liczyć lukę rzadziej?
Formalnie tak, praktycznie nie: prawo do informacji działa cały czas, próg 5 % ocenia się przy każdym raporcie, a luka narasta niezauważona. Comiesięczny monitoring jest tańszy niż korekta pod terminem.
Czy UC127 zmienia nasz termin?
W ostatniej wersji projektu pierwszy raport obejmuje wszystkich pracodawców 100+, a kolejne co 3 lata dla firm poniżej 250 osób. Finalne daty określi ustawa — planuj pod wariant surowszy.
Zaktualizowano: 11 lipca 2026. Dane odzwierciedlają dyrektywę (UE) 2023/970 w przyjętym brzmieniu oraz stan polskiego wdrożenia na 10 lipca 2026 r. (etap 1 w mocy, UC127 w toku legislacji — jego terminy mogą się zmienić). Ta strona nie stanowi porady prawnej.
Egalis to narzędzie programowe do zapewniania zgodności, a nie doradztwo prawne. Treści na tych stronach mają charakter informacyjny i nie stanowią porady prawnej; w sprawie wykładni przepisów skonsultuj się z prawnikiem.