Obowiązki według wielkości firmy
250+ pracowników: Twoje obowiązki
Według dyrektywy raportujesz lukę płacową do 7 czerwca 2027 r., a potem co roku (w projekcie UC127 kolejne raporty do 31 marca). Obowiązki rekrutacyjne (widełki, zakaz pytań o zarobki) w Polsce już obowiązują — od 24.12.2025; obiektywne kryteria płacowe i odpowiedzi na wnioski pracowników (2 miesiące według dyrektywy, 30 dni według projektu UC127) obejmą Cię z dniem wejścia ustawy w życie.
Według dyrektywy pierwszy raport opisuje rok poprzedni — dane, które opublikujesz, gromadzą się już teraz, miesiąc po miesiącu.
Obowiązki każdego pracodawcy — także Twoje
Art. 5
Widełki przed rozmową kwalifikacyjną
Kandydat otrzymuje początkowe wynagrodzenie lub jego przedział — w ogłoszeniu albo przed rozmową. W Polsce obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.
Art. 5 ust. 2
Zakaz pytań o historię zarobków
Nie wolno pytać kandydatów o wynagrodzenie w obecnej ani w poprzednich pracach — ani na rozmowie, ani w formularzach.
Art. 5 ust. 3
Ogłoszenia i nazwy stanowisk neutralne płciowo
Ogłoszenia o pracę muszą być neutralne płciowo, a proces rekrutacji prowadzony bez dyskryminacji.
Art. 6
Obiektywne kryteria płacowe, dostępne dla pracowników
Kryteria ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i podwyżek muszą być obiektywne, neutralne płciowo i łatwo dostępne. (Państwa mogą zwolnić firmy poniżej 50 pracowników z części dotyczącej ścieżki wzrostu; w projekcie UC127 firmy poniżej 50 osób udostępniają kryteria progresji na wniosek pracownika, w 30 dni.)
Art. 7
Prawo pracownika do informacji
Każdy pracownik może pisemnie zapytać o swój poziom wynagrodzenia i o średnie poziomy, według płci, dla swojej kategorii pracy. Odpowiedź: w 2 miesiące (wg UC127: 30 dni).
Art. 7 ust. 5
Klauzule poufności wynagrodzeń bezskuteczne
Pracownikom nie można zabronić ujawniania wynagrodzenia w celu egzekwowania równej płacy — klauzule umowne są w tym zakresie bezskuteczne.
Twoje obowiązki raportowe
Raportowanie pociąga za sobą pełny stos obowiązków:
Art. 4
Kategorie pracy takiej samej wartości
Struktury płacowe muszą pozwalać ocenić porównywalność pracy według obiektywnych kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy — to baza każdego obliczenia.
Art. 9
Raportowanie luki płacowej
Siedem wskaźników — średnie i mediany, składniki zmienne, kwartyle i luka per kategoria — potwierdzone przez kierownictwo; przedstawiciele pracowników mogą pytać o metodę.
Art. 10
Wspólna ocena wynagrodzeń przy ≥ 5 %
Średnia luka co najmniej 5 % w dowolnej kategorii, nieuzasadniona i nieusunięta w 6 miesięcy od raportu (w projekcie UC127: do 30 września), uruchamia wspólną ocenę z przedstawicielami pracowników.
Art. 16–18
Roszczenia i ciężar dowodu
Pracownik dotknięty dyskryminacją płacową ma prawo do pełnego odszkodowania; w sporze, gdy fakty sugerują dyskryminację, to pracodawca dowodzi, że jej nie było.
Art. 23
Kary, w tym grzywny
Sankcje ustala każde państwo — skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. W Polsce: za naruszenia rekrutacyjne Kodeks pracy grzywny nie przewiduje (ryzyko: odszkodowanie dla kandydata); grzywny 2 000–60 000 zł za obowiązki etapu 2 przewiduje projekt UC127.
Rok referencyjny biegnie już teraz
Według dyrektywy raport opisuje rok poprzedzający termin (w projekcie UC127 pierwszy raport firm 150+ obejmie okres od wejścia ustawy w życie) — luka, którą opublikujesz, powstaje już teraz, miesiąc po miesiącu. Policz ją dziś, bezpłatnie, zanim stanie się liczbą publiczną.
Od czego zacząć
Najpierw wartościowanie stanowisk (kategorie, na których stoi każdy wskaźnik), potem comiesięczny monitoring luki per kategoria — wtedy raport staje się formalnością, a nie akcją gaśniczą.
Częste pytania
Czy próg 5 % nas dotyczy?
Tak — działa per kategoria pracowników w raporcie. Średnia luka ≥ 5 % w dowolnej kategorii, nieuzasadniona i nieusunięta w 6 miesięcy od raportu (w projekcie UC127: do 30 września), uruchamia wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
Czy Polska może wymagać więcej niż dyrektywa?
Tak — dyrektywa to minimum. Projekt UC127 skraca np. termin odpowiedzi na wniosek pracownika do 30 dni, przesuwa kolejne raporty na 31 marca i nakazuje wartościowanie pracy każdemu pracodawcy. Śledź finalne brzmienie ustawy.
Zaktualizowano: 26 września 2026. Dane odzwierciedlają dyrektywę (UE) 2023/970 w przyjętym brzmieniu oraz stan polskiego wdrożenia na 26 września 2026 r. (etap 1 w mocy od 24.12.2025; projekt UC127 z 29.04.2026 — przyjęcie przez Radę Ministrów planowane na IV kwartał 2026 r., projekt nie trafił jeszcze do Sejmu; terminy i szczegóły mogą się zmienić). Ta strona nie stanowi porady prawnej.
Egalis to narzędzie programowe do zapewniania zgodności, a nie doradztwo prawne. Treści na tych stronach mają charakter informacyjny i nie stanowią porady prawnej; w sprawie wykładni przepisów skonsultuj się z prawnikiem.