Przewodnik · terminy
Terminy i kalendarz: co, kiedy i dla kogo
Kalendarz dyrektywy (UE) 2023/970 ma trzy poziomy: daty z samej dyrektywy (pierwsze raporty do 7 czerwca 2027 r.), polskie daty (jawność w rekrutacji obowiązuje od 24 grudnia 2025 r., resztę ma wprowadzić projekt UC127) i zegary stałe — 2 miesiące na odpowiedź pracownikowi (polski projekt: 30 dni), 6 miesięcy na usunięcie nieuzasadnionej luki ≥ 5 % (polski projekt: do 30 września).
W skrócie
- Już obowiązuje (od 24.12.2025): widełki dla kandydatów, zakaz pytań o zarobki, neutralne ogłoszenia.
- 7 czerwca 2027 r. — pierwsze raporty o luce płacowej według dyrektywy (250+ co roku; 150–249 co 3 lata), za rok poprzedni; polski projekt UC127 zachowuje tę datę, ale kolejne raporty składa się do 31 marca.
- 7 czerwca 2031 r. — pierwsze raporty firm 100–149 — według dyrektywy i według projektu UC127.
- 2 miesiące — odpowiedź na wniosek pracownika według dyrektywy; polski projekt UC127 skraca ją do 30 dni.
- 6 miesięcy — od dnia raportu na usunięcie nieuzasadnionej luki ≥ 5 %, inaczej wspólna ocena wynagrodzeń.
Daty, które się liczą
| Data | Co się dzieje |
|---|---|
| 6 czerwca 2023 r. | Dyrektywa (UE) 2023/970 weszła w życie. |
| 24 grudnia 2025 r. | Polska, etap 1: jawność wynagrodzeń w rekrutacji obowiązuje (nowela KP z 4.06.2025). |
| 7 czerwca 2026 r. | Termin transpozycji dla państw członkowskich (Polska: projekt UC127 wciąż na etapie rządowym — etap 2 czeka). |
| 7 czerwca 2027 r. | Pierwsze raporty o luce płacowej: pracodawcy 250+ (potem co roku) i 150–249 (potem co 3 lata) — według dyrektywy za rok poprzedni; w projekcie UC127 pierwszy raport firm 150+ obejmuje okres od wejścia ustawy w życie. |
| 7 czerwca 2031 r. | Pierwsze raporty firm 100–149 według dyrektywy i projektu UC127 (potem co 3 lata). |
| 31 marca (projekt UC127) | Polska, projekt: termin kolejnych raportów okresowych (art. 23) i przekazania luki w kategoriach pracownikom i związkom zawodowym (art. 28); organ monitorujący publikuje wskaźniki do 31 maja (art. 27). |
Według dyrektywy raport opisuje rok POPRZEDNI
Według dyrektywy (art. 9 ust. 2–4) raport złożony w 2027 r. opisuje dane z 2026 r. — liczba, którą opublikujesz, powstaje już teraz, miesiąc po miesiącu. W projekcie UC127 pierwszy raport firm 150+ obejmie wyłącznie okres od wejścia ustawy w życie do końca tego roku (art. 72 ust. 1); firmy 100–149 raportują za rok poprzedni.
Zegary stałe — niezależne od raportowania
- Przed każdą rozmową kwalifikacyjną: kandydat zna kwotę lub widełki (w Polsce — obowiązek już w mocy).
- 2 miesiące (wg UC127: 30 dni): odpowiedź na pisemny wniosek pracownika o jego wynagrodzenie i średnie wynagrodzenia według płci dla jego kategorii (po wejściu UC127 w życie).
- Co roku: informacja dla pracowników o prawie do informacji (w projekcie UC127: raz w roku, bez stałej daty).
- 6 miesięcy od dnia raportu: nieuzasadniona luka ≥ 5 % w dowolnej kategorii nieusunięta w tym czasie uruchamia wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników (w projekcie UC127: luka nieusunięta do 30 września roku złożenia raportu).
Polski kalendarz: na co uważać
Ustawa z projektu UC127 ma wejść w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw — Rada Ministrów planuje przyjęcie projektu na IV kwartał 2026 r., więc zasadnicze obowiązki (prawo do informacji, wartościowanie, raportowanie) realnie zaczną obowiązywać w drugiej połowie 2027 r. Kalendarz raportowania w wersji z 29 kwietnia 2026 r. zachowuje daty pierwszych raportów z dyrektywy i ich częstotliwość, ale różni się w dwóch punktach: kolejne raporty składa się do 31 marca (nie do 7 czerwca), a pierwszy raport firm 150+ obejmuje tylko okres od wejścia ustawy w życie do końca tego roku. Wniosek praktyczny: dane warto planować tak, by raport był gotowy przed 31 marca — to wcześniejszy z terminów; fundamenty (kategorie pracy, ewidencja płac) są wspólne dla każdej wersji ustawy.
Częste pytania
Kiedy trzeba złożyć pierwszy raport o luce płacowej?
Według dyrektywy: do 7 czerwca 2027 r. dla pracodawców 250+ (potem co roku) i 150–249 (potem co 3 lata); firmy 100–149 — do 7 czerwca 2031 r. Polski projekt UC127 (wersja z 29 kwietnia 2026 r.) zachowuje te daty, ale pierwszy raport firm 150+ obejmie tylko okres od wejścia ustawy w życie, a kolejne raporty składa się do 31 marca — śledź finalne brzmienie ustawy.
Co już obowiązuje w Polsce, zanim UC127 wejdzie w życie?
Od 24 grudnia 2025 r.: informacja o wynagrodzeniu dla kandydata (kwota lub widełki), zakaz pytań o obecne i poprzednie zarobki oraz neutralna płciowo rekrutacja (art. 18(3ca) i art. 22(1) KP). Kodeks pracy nie przewiduje za to grzywny; ryzykiem jest odszkodowanie dla kandydata (art. 18(3d) KP) i kontrola PIP.
Który rok opisuje raport z 2027 roku?
Według dyrektywy — rok poprzedni (2026). W Polsce, według projektu UC127, pierwszy raport obejmie tylko okres od wejścia ustawy w życie do końca tego roku; ostateczny zakres określi ustawa. Dane i tak gromadzą się już teraz — dlatego kategorie pracy i pełna ewidencja składników wynagrodzeń to zadanie na dziś, nie na 2027 r.
Czy państwo członkowskie może skrócić te terminy?
Tak — dyrektywa to minimum. Państwa mogą obniżyć progi i przyspieszyć daty (przykład: polski projekt skraca odpowiedź na wniosek pracownika do 30 dni, przesuwa kolejne raporty na 31 marca i nakazuje wartościowanie pracy każdemu pracodawcy; Słowacja kazała dostosować struktury płacowe do 31 lipca 2026 r.).
Zaktualizowano: 26 września 2026. Dane odzwierciedlają dyrektywę (UE) 2023/970 w przyjętym brzmieniu oraz stan polskiego wdrożenia na 26 września 2026 r. (etap 1 w mocy od 24.12.2025; projekt UC127 z 29.04.2026 — przyjęcie przez Radę Ministrów planowane na IV kwartał 2026 r., projekt nie trafił jeszcze do Sejmu; terminy i szczegóły mogą się zmienić). Ta strona nie stanowi porady prawnej.
Egalis to narzędzie programowe do zapewniania zgodności, a nie doradztwo prawne. Treści na tych stronach mają charakter informacyjny i nie stanowią porady prawnej; w sprawie wykładni przepisów skonsultuj się z prawnikiem.