Od 5 listopada 2026 r. nowe zasady roszczeń za nierówne traktowanie (art. 18³ᵈ KP); przyjęcie UC127 przez rząd planowane na IV kwartał

Gdzie jest polskie wdrożenie: kalendarium i kolejne kroki

Kolejny krok należy do Rady Ministrów. Projektodawcą jest Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, a wykaz prac legislacyjnych (wersja 2.0 z 25 maja 2026 r.) wskazuje jako planowany termin przyjęcia projektu przez rząd IV kwartał 2026 r. Po przyjęciu projekt trafi do Sejmu, następnie do Senatu i do podpisu Prezydenta RP. Ustawa ma wejść w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu (art. 74 projektu) — realnie w drugiej połowie 2027 r. Najnowszą znaną wersją projektu pozostaje wersja z 29 kwietnia 2026 r. (według źródeł dostępnych na 19 października 2026 r.); w wersji projektu pozostają też wskazówki i narzędzie Ministerstwa do wartościowania stanowisk, których stosowanie ma być dobrowolne.

Ustawa przyjęta: co zmienia się 5 listopada 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046)

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego jest prawem przyjętym i ogłoszonym; wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia (art. 6), czyli 5 listopada 2026 r. To nowelizacja krajowa — wdrożenie dyrektywy 2023/970 pozostaje zadaniem projektu UC127 — ale zmienia zasady dochodzenia roszczeń z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, w tym w sprawach o wynagrodzenie i o nawiązanie stosunku pracy.

• Regulamin u pracodawców od 10 pracowników (art. 94³ᵃ KP): reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających naruszaniu godności i dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi określa się w odrębnym regulaminie, jeżeli nie określa ich układ zbiorowy pracy ani regulamin pracy (nowy art. 104¹ § 1 pkt 10 KP); treść regulaminu uzgadnia się ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników. Termin dostosowania: 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie (art. 4 ustawy).
• Mobbing (art. 94³ KP): nowa definicja — uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe; zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowanie.
• Właściwość sądu (art. 461 § 1¹ KPC): sprawy o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o mobbing i o ochronę dóbr osobistych rozpoznają sądy rejonowe, bez względu na wartość przedmiotu sporu.
• Przepisy przejściowe: nowe przepisy obejmują także wielokrotne naruszenia zasady równego traktowania i uporczywe nękanie, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie (art. 3 ustawy); do postępowań wszczętych wcześniej stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5).

Projekt UC127: co przewiduje wersja z 29 kwietnia 2026 r.

Projekt ustawy „o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości” to projekt rządowy — jego rozwiązania mogą się zmienić w Radzie Ministrów i w parlamencie. Wersja z 29 kwietnia 2026 r. przewiduje:

• Wartościowanie pracy u każdego pracodawcy według czterech kryteriów: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy (art. 4 projektu); kryteria uzgadnia się ze związkami zawodowymi (art. 5).
• Prawo do informacji: odpowiedź na wniosek pracownika o jego wynagrodzeniu i o średnich wynagrodzeniach według płci w kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę takiej samej wartości w ciągu 30 dni (art. 14 projektu; dyrektywa: 2 miesiące).
• Raport o luce płacowej do organu monitorującego — Pełnomocnika Rządu do Spraw Równości — przez narzędzie informatyczne Prezesa GUS: 250+ co roku, 100–249 co 3 lata, zawsze do 31 marca (art. 23–24 projektu); poniżej 100 pracowników raport jest dobrowolny.
• Pierwsze raporty: pracodawcy 150+ do 7 czerwca 2027 r. — za okres od wejścia ustawy w życie do końca tego roku (art. 72 ust. 1); pracodawcy 100–149 do 7 czerwca 2031 r. — za rok poprzedni (art. 72 ust. 2).
• Luka ≥ 5 %: nieuzasadniona luka w dowolnej kategorii pracowników wymaga skutecznych działań zaradczych do 30 września roku złożenia raportu (art. 30); w przeciwnym razie pracodawca przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń (art. 31).
• Organ ds. równości: nowa Komisja do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu, obsługiwana przez Państwową Inspekcję Pracy.
• Sankcje: grzywna od 2 000 do 60 000 zł za naruszenia obowiązków etapu 2 (art. 59 projektu).
• Wejście w życie: 6 miesięcy po ogłoszeniu (art. 74 projektu).

Co obowiązuje dziś i kalendarz raportowania

Na dzień 19 października 2026 r. pracodawców w Polsce wiążą obowiązki rekrutacyjne z etapu 1, a od 5 listopada 2026 r. — także nowe zasady roszczeń, dowodu i przeciwdziałania nierównemu traktowaniu z Dz.U. 2026 poz. 1046. Dyrektywa wiąże państwo, nie bezpośrednio pracodawców: obowiązek raportu o luce płacowej powstanie w Polsce z ustawą z projektu UC127. Terminy dyrektywy i projektu:

Polskie prawo krok po kroku: co obowiązuje i co przewiduje UC127 →