Produkt
Co robi Egalis, krok po kroku: od danych płacowych do dowodu zgodności
Egalis zamienia obowiązki z unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń (UE) 2023/970 w rutynową pracę. Importujesz dane płacowe, które już masz (CSV lub Excel), oceniasz stanowiska według europejskiej metodologii (EIGE), budujesz przedziały płacowe na wartości pracy, otrzymujesz automatycznie policzone wskaźniki z art. 9, zamykasz nieuzasadnione luki i zachowujesz dowód każdej decyzji — wszystko w jednym miejscu.
W skrócie
- Comiesięczny import płac z plików CSV lub Excel, z zapisanym mapowaniem kolumn — bez projektu integracji IT
- Ocena stanowisk trzema metodami EIGE, której wynikiem są kategorie równej wartości
- Skala płac i wersjonowany system wynagradzania, zbudowane na wartości pracy
- 7 wskaźników z art. 9, przeliczanych przy każdym imporcie, z alertem od 5 %
- Decyzje płacowe, wnioski o informację i rekrutacja — każde sprawdzane przed decyzją
- Raport z art. 9, teczka dowodowa i niemodyfikowalny dziennik aktywności
- Przestrzeń dla każdej roli, w 9 językach: HR, kierownictwo, kierownik zespołu, przedstawiciel, pracownik, konsultant
Od czego zacząć i co jest do zrobienia dziś?
Aplikacja jest zorganizowana w osiem przestrzeni — Start, Dane, Stanowiska, Wynagradzanie, Równość, Pracownicy, Dowody, Ustawienia — z których każda odpowiada na jedno pytanie. Strona Start pokazuje, na jakim etapie jest firma, co następuje dalej i dlaczego.
Stan prawny na pierwszy rzut oka
Strona Start pokazuje stan firmy na trzech poziomach — narażona, do udokumentowania, możliwa do obrony — z powodem każdego z nich („Dlaczego?”) i kosztem wyrównania, jeśli taki występuje.
Agenda: dziś, w tym tygodniu, w tym miesiącu
Otwarte terminy i kroki pogrupowane według pilności, każdy z osobą odpowiedzialną: HR, dyrektor, przedstawiciel pracowników lub kierownik zespołu.
Droga firmy w 8 fazach
Fundamenty, Stanowiska, Liczby, Wynagradzanie, Działanie, Raport, Naprawa, Dowody — bieżąca faza, następny krok i szacowany nakład pracy w godzinach.
Każda rola trafia na własną stronę
Pracownicy trafiają bezpośrednio do swojego portalu, kierownicy zespołów do „Mój zespół”, przedstawiciele do własnej przestrzeni, decydent na stronę decydenta, konsultanci do „Moje teczki”.
Słownik w języku aplikacji
66 terminów — od „kategorii równej wartości” po „compa-ratio” — zdefiniowanych raz i używanych tak samo na każdym ekranie.
Jak wprowadzisz swoje dane do Egalis?
Bez integracji z systemem płacowym i bez projektu IT: korzystasz z eksportów, które Twoja firma już tworzy. Miesiąc danych trafia na platformę w kilka minut i jest walidowany, zanim cokolwiek zostanie zaimportowane.
Import CSV lub Excel z zapisanym mapowaniem
Każdy system płacowy eksportuje pliki CSV lub Excel: raz potwierdzasz, co oznacza każda kolumna, a mapowanie jest stosowane automatycznie przy kolejnych importach. Platforma weryfikuje wszystko z góry i pokazuje dokładnie, które wiersze mają problemy — przed importem.
Wiele walut i niepełny etat — obsłużone
Kwoty w innych walutach są przeliczane po kursie, który wprowadzasz i który zostaje zapisany w historii importów; wynagrodzenia w niepełnym wymiarze czasu pracy są normalizowane do ekwiwalentu pełnego etatu — dzięki temu wskaźniki porównują wielkości porównywalne.
Ewidencja pracowników, zawsze aktualna
Umowy aktywne i zawieszone, historia zmian wynagrodzeń, nieobecności wpływające na obliczenia, pełny lub niepełny etat — dane pseudonimizowane z założenia, z pełnym eksportem w każdej chwili.
Jaka praca istnieje w firmie i ile jest warta?
Taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości wykazuje się oceną stanowisk (wartościowaniem stanowisk pracy), a nie ich nazwami. Egalis prowadzi od nazw stanowisk z listy płac do kategorii równej wartości — według europejskiej metodologii (EIGE) i czterech kryteriów dyrektywy: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy.
Odkrywanie struktury
Platforma analizuje zaimportowaną listę płac i wskazuje nazwy stanowisk, które wydają się obejmować różne rodzaje pracy — dwa poziomy wynagrodzeń, duże różnice między lokalizacjami, różne kwalifikacje pod tą samą nazwą. Potwierdzasz lub odrzucasz; nic się nie zmienia bez Twojej decyzji.
Architektura stanowisk z europejskim kodowaniem
Katalog stanowisk w rodzinach i poziomach, z grupami ISCO-08 i kodami zawodów ESCO podpowiadanymi z oficjalnych klasyfikacji. Do czasu oceny kategoria jest tymczasowa (grupa zawodowa); kategorie stosowane w obliczeniach prawnych pochodzą z oceny.
Ocena stanowisk metodą dopasowaną do wielkości firmy
Trzy metody z wytycznych EIGE — porównanie czynników dla mikroorganizacji, porównanie parami dla 10–49 pracowników, metoda punktowo-czynnikowa od 50 pracowników — wszystkie na skali EIGE 0–1200. Droga oceniania ma sześć kroków, od uporządkowania stanowisk po wspólne zatwierdzenie; od 50 pracowników domyślnie działa komisja oceniająca.
Kategorie równej wartości, wersjonowane
Stanowiska o zbliżonych wynikach tworzą kategorie równej wartości. Grupowanie jest zatwierdzoną wersją, z zapisaną metodą i tolerancją — stanowi podstawę każdego wskaźnika według kategorii.
Zatwierdzenia i prawo do odwołania
Wagi i wynik oceny przechodzą przez zatwierdzenie przedstawicieli pracowników, tam gdzie tacy przedstawiciele są. Pracownicy mogą z poziomu portalu odwołać się od oceny swojego stanowiska i otrzymują decyzję z uzasadnieniem.
Kryteria awansu
Co prowadzi osobę z jednego poziomu na następny w każdej rodzinie stanowisk — kryteria obiektywne, neutralne płciowo, spisane. Pracownicy widzą je w portalu, dla swojej rodziny stanowisk.
Co się komu należy i o czym decydujesz dziś?
Wynagradzanie opiera się na wartości pracy: przedziały według poziomów, reguły określające, co się komu należy, oraz codzienne decyzje, sprawdzane, zanim trafią na listę płac.
Skala firmy i Skala płac
Mapa firmy według poziomów wartości, a w niej Skala płac: wartość pracy wobec wynagrodzenia, według poziomu i szczebla, z compa-ratio, zdrowiem siatki, scenariuszami siatki i ścieżkami kariery.
System wynagradzania, wersjonowany
Reguły, które dla każdego poziomu i szczebla określają, co się komu należy: przedziały, strefy szczebli, macierz zasług, prawo do składników i ich kwoty, polityka wyjątków. Każda wersja jest symulowana (budżet, kto wchodzi w przedziały, a kto z nich wypada, luka przed i po), zatwierdzana przez przedstawicieli, przyjmowana i ma własne dossier w PDF.
Kryteria wynagradzania (art. 6)
Kryteria stosowane przy ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i progresji — obiektywne, neutralne płciowo, dostępne dla pracowników. Każdy powód powołany później na uzasadnienie różnicy musi być jednym z opublikowanych tu kryteriów.
Decyzje płacowe, sprawdzane z góry
Oferty zatrudnienia, podwyżki, premie, awanse, przeniesienia i wyjątki przechodzą tę samą weryfikację: pozycja w przedziale, strefa szczebla i wpływ na lukę w kategorii — z powodem wybranym spośród opublikowanych kryteriów i śladem zapisanym w dzienniku.
Przegląd wynagrodzeń
Cykl podwyżek: budżety działów, propozycje kierowników z pozycją w przedziale i wpływem na lukę, decyzja kierownictwa, a następnie plik dla działu płac i potwierdzenie przy kolejnym imporcie.
Co widzą pracownicy
Jedno miejsce na wszystko, co trafia do pracowników i kierowników: przedziały pokazywane w portalu, pełna siatka, karta z systemu wynagradzania, widok menedżera. Wszystko ponad minimum dyrektywy jest opcjonalne — domyślnie wyłączone, włączane zaznaczeniem pola.
Publiczna siatka płac
Stanowiska i przedziały płacowe opublikowane na stronie z własnym linkiem oraz jako dostępny dokument PDF — w każdym planie.
Punkty odniesienia rynku
Percentyle dla stanowisk z badania wynagrodzeń, którym już dysponujesz, dodawane ze źródłem i datą: są widoczne na Skali płac, ale nigdy nie wchodzą do obliczenia luki — siatka jest budowana na wartości pracy. Tam, gdzie rynek stale płaci powyżej siatki, premia rynkowa działa jako reguła dla rodziny stanowisk (z limitem 30 %), z udokumentowanym uzasadnieniem i składem beneficjentów według płci na widoku.
Jaka naprawdę jest sytuacja luki płacowej?
Od pierwszego zaimportowanego miesiąca strona Liczby daje pełny obraz: wskaźniki wymagane prawem, ich trend, przyczyny różnic i osoby wymagające uwagi — ze statystyczną uczciwością tam, gdzie danych jest za mało na wnioski.
7 wskaźników z art. 9, liczonych automatycznie
Luka średnia i mediana, w wynagrodzeniu zasadniczym i w składnikach zmiennych, odsetek pracowników otrzymujących składniki zmienne, rozkład w kwartylach wynagrodzeń i luka według kategorii pracowników — dokładnie wskaźniki z lit. a)–g), przeliczane przy każdym imporcie, z alertem, gdy luka w kategorii osiąga 5 %.
Analiza czynnikowa (Oaxaca-Blinder)
Jaką część luki wyjaśniają staż, stanowisko czy wymiar czasu pracy — a jaka pozostaje niewyjaśniona. Metoda, którą ekonomiści badają luki płacowe, przełożona na język decyzji.
Pracownicy poniżej średniej
Dla każdej kategorii powyżej progu: osoby płci otrzymującej niższe wynagrodzenie, które zarabiają mniej niż średnia płci przeciwnej, z odchyleniem w % i miesięczną różnicą w euro. Dla każdej z nich możesz udokumentować obiektywny powód w zapisie, który pozostaje w dokumentacji.
Kryteria w praktyce
Kontrola empiryczna: czy opublikowane kryteria rzeczywiście wyjaśniają wynagrodzenia, spójnie, w każdej kategorii równej wartości? Ta sama regresja co w analizie czynnikowej, przeprowadzona kategoria po kategorii.
Porównanie ze średnimi zawodowymi w Twoim kraju
Średnie miesięczne zarobki kobiet i mężczyzn w każdej wielkiej grupie zawodów ISCO w kraju Twojej firmy (Eurostat, badanie struktury wynagrodzeń SES 2022) — rząd wielkości wynagrodzeń w otoczeniu firmy, obok jej własnych danych.
Statystyczna uczciwość, gwarantowana
Tam, gdzie próba jest zbyt mała na solidny wniosek, platforma mówi to wprost, zamiast pokazywać kruchy werdykt — nigdy nie otrzymasz liczby, której nie da się obronić.
Jak zamkniesz znalezione luki?
Nieuzasadnionych różnic nie usuwa raport, tylko plan: platforma buduje go na Twoim rzeczywistym budżecie i śledzi jego realizację miesiąc po miesiącu.
Ukierunkowany plan naprawczy
Kto otrzymuje podwyżkę i w jakiej wysokości, przy najniższym koszcie: środki trafiają najpierw do osób najbardziej niedopłaconych, do poziomu średniej płci przeciwnej. Plan jest porównywany z minimalną jednolitą podwyżką i z uznanymi wariantami statystycznymi — z kosztem miesięcznym i rocznym, co do centa.
Symulator działań naprawczych
Zaproponuj podwyżki w kategoriach problemowych i od razu zobacz wpływ na lukę oraz potrzebny budżet — przed decyzją. Zapisany scenariusz trafia do dziennika i do otwartych spraw naprawczych.
Uzasadnienie lub naprawa, z terminem
Dla każdej kategorii powyżej progu dwie ścieżki: udokumentowane uzasadnienie oparte na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach albo naprawa z terminem, śledzona aż do zamknięcia sprawy.
Wspólna ocena wynagrodzeń, prowadzona krok po kroku
Jeśli w kategorii utrzymuje się luka wynosząca co najmniej 5 %, nieuzasadniona obiektywnymi kryteriami i nieusunięta w ciągu 6 miesięcy od raportu, dyrektywa (art. 10) wymaga wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników: platforma prowadzi ją etapami, z terminami i dokumentami potrzebnymi na każdym etapie.
Budżet zgodności
Koszt w jednym miejscu, na potrzeby budżetowania: ukierunkowana naprawa, aktywny cykl przeglądu wynagrodzeń i wyrównanie osób poniżej minimum ich przedziału — miesięcznie i rocznie — oraz osobna rezerwa na ryzyko sporów sądowych.
Postępy, śledzone w czasie
Punkt odniesienia, kamienie milowe, zmiany wskaźników miesiąc po miesiącu i raport postępów w PDF — pokazujesz nie tylko, gdzie jesteś, ale i przebytą drogę.
Jak na co dzień pracujesz z ludźmi?
Po pierwszej analizie jawność wynagrodzeń staje się rutyną operacyjną: wnioski, ogłoszenia o pracę, komunikaty — każde sprawdzane przed decyzją i dokumentowane po niej.
Wnioski pracowników o informację (art. 7)
Pracownik pyta o swój poziom wynagrodzenia i o średnie według płci w swojej kategorii przez bezpieczny link; termin odpowiedzi jest odliczany (według dyrektywy najwyżej dwa miesiące), a odpowiedź powstaje z danych. W kategoriach zbyt małych średnie trafiają do przedstawicieli, tak aby nie dało się ustalić niczyjego wynagrodzenia.
Rekrutacja zgodna z przepisami (art. 5)
Przedział płacowy do ogłoszenia, generowany z danych stanowiska; weryfikator ogłoszeń o pracę pod kątem neutralnego języka i zakazanych pytań (historia wynagrodzeń); informacja dla kandydata przez dedykowany link; karta rozmowy kwalifikacyjnej; oferta sprawdzana względem przedziału i opublikowanych kryteriów.
Komunikacja wewnętrzna, z rejestrem
Gotowe teksty uzupełniane danymi firmy — ogłoszenie polityki, udostępnienie raportu, zestaw dla menedżerów, karta nowego pracownika — oraz rejestr komunikacji: co przekazano, komu, kiedy i do ilu pracowników komunikat nie dotarł.
Portal pracownika
W rozdziałach: prawa pracownika, wynagrodzenie wyjaśnione krok po kroku, jego kategoria, jego wnioski, ścieżka kariery i dane osobowe — z zestawieniem wynagrodzenia w PDF i ścieżką odwołania od oceny stanowiska.
Przestrzeń przedstawicieli pracowników
Przedstawiciele pracowników mają własną przestrzeń: zatwierdzenia, które do nich należą, konsultację raportu, udokumentowane pytania i wyjaśnienia, przewodnik po roli — bez dostępu do danych imiennych i kosztów.
Kierownik widzi tylko swój zespół
Kierownik zespołu widzi wyłącznie swój zespół: pozycję każdej osoby w przedziale kategorii i własne propozycje podwyżek — bez dostępu do wynagrodzeń w pozostałej części firmy.
Wbudowane szkolenia
Krótkie moduły według ról — rozmowy o wynagrodzeniach dla kierowników, zakazy w rekrutacji, obsługa wniosków dla HR — z imiennym potwierdzeniem każdej wersji materiału.
Ankieta percepcji
Opinie pracowników o sprawiedliwości wynagrodzeń zbierane przez bezpieczne linki, bez zakładania konta przez respondentów — sygnały widać, zanim przełożą się na wypowiedzenia.
Jak udowodnisz zgodność na zewnątrz?
Przed inspekcją, w sporze sądowym czy przed zarządem pytanie jest to samo: „gdzie jest dowód?”. W Egalis odpowiedź jest zawsze o jedno kliknięcie.
Raport z art. 9, z przepływem potwierdzenia
Raport zamraża 7 wskaźników w chwili wygenerowania i przechodzi przepływ potwierdzenia: projekt, konsultacja z przedstawicielami, potwierdzenie przez kierownictwo, archiwizacja. Eksportuje się go do dostępnego PDF, CSV, Excel i JSON. Egalis nie składa raportu w imieniu firmy: przekazanie raportu należy do firmy, a jego dowód (kto, kiedy, jakim kanałem) trafia do raportu i do dziennika.
Dowody i eksport
Każdy dowód do eksportu w jednym miejscu — raporty, rejestry, dokumenty PDF, z historią eksportów — oraz rejestr aktów: każde zatwierdzenie, konsultacja czy potwierdzenie, z informacją kto, co, kiedy i w jakiej wersji.
Dokumentacja uzasadnień i rejestr decyzji
Zapisy dotyczące poszczególnych pracowników, notatka kategorii i uzasadnienie sprawy naprawczej w jednej dokumentacji — oraz rejestr decyzji w sprawie oznaczonych pozycji. Dowód przygotowany, zanim ktokolwiek o niego poprosi.
Kalendarz terminów
Wszystkie terminy firmy w jednym kalendarzu — raport, coroczna informacja, sprawy i wnioski z odliczanym terminem, comiesięczny import — z powiadomieniami e-mail przed terminami i eksportem .ics do własnego kalendarza.
Niemodyfikowalny dziennik aktywności
Kto co zrobił i kiedy — importy, zatwierdzenia, raporty, wnioski — rejestrowane automatycznie. Dziennika nie można zmienić ani usunąć, nawet przez administratorów: reguła jest egzekwowana na poziomie bazy danych.
Kto pracuje na platformie i co widzi każda rola?
Jawność wynagrodzeń nie jest zadaniem jednej osoby z HR: każda rola ma własny widok — i tylko tyle, ile ma prawo widzieć.
Osiem ról, osobne widoki
Właściciel, administrator HR, zatwierdzający z kierownictwa, przedstawiciel pracowników, kierownik zespołu, pracownik, rekruter, konsultant — każdy z własnymi stronami, sygnałami i granicami dostępu. Zaszyfrowane imiona i nazwiska pracowników widzą tylko właściciel, administrator HR i konsultant firmy.
Strona decydenta
Dla kierownictwa: werdykt, liczby, koszt, najbliższy termin i to, co czeka na potwierdzenie kierownictwa — potwierdzane w aplikacji, z dowodem w dzienniku — oraz comiesięczne podsumowanie e-mailem.
Narzędzia konsultanta
Bezpłatne teczki klientów na danych bez nazwisk, z szybką diagnozą i raportem projektu we wspólnym brandingu; „Moje firmy” z fazą, terminami i ryzykami każdego klienta oraz raport portfela. Konto klienta jest aktywowane, gdy jego pracownicy mają wejść do aplikacji.
Grupy kapitałowe
Wszystkie podmioty grupy z jednego konta, z luką skonsolidowaną na poziomie grupy i eksportem do raportowania zrównoważonego rozwoju (CSRD, ESRS S1-16) — w planie Enterprise.
Wsparcie AI, zatwierdzane przez człowieka
W planie Enterprise moduł AI proponuje mapowanie kolumn, kody zawodów, opisy stanowisk i punktację EIGE, uzasadnienia, plan naprawczy i narrację raportu. Każda propozycja zaczyna się od kliknięcia i nic nie stosuje się samo: zatwierdza ją człowiek. Porównanie opisów stanowisk i asystenci odkrywania struktury działają w każdym planie.
Weryfikacja dwuetapowa, obowiązkowa
Dla ról, które widzą indywidualne wynagrodzenia i tożsamość pracowników — właściciela, administratora HR, konsultanta — weryfikacja dwuetapowa jest obowiązkowa. Izolacja między firmami jest sprawdzana testami automatycznymi; szczegóły są na stronie bezpieczeństwa.
9 języków, dla każdej osoby
Interfejs i powiadomienia e-mail podążają za językiem każdego użytkownika — polski menedżer i grecka kierowniczka HR pracują w tej samej firmie, każde w swoim języku.
Dlaczego Egalis, a nie arkusz kalkulacyjny albo raport konsultanta?
Twoje wrażliwe dane pozostają Twoje
Obliczenia działają na danych pseudonimizowanych — identyfikator płacowy i płeć; opcjonalne imiona i nazwiska są przechowywane w postaci zaszyfrowanej i widoczne tylko dla uprawnionych ról. Dane Twojej firmy nigdy nie są zakładnikiem — pełny eksport, w każdej chwili, w każdym planie.
Od wartości pracy do dowodu, bez przerw
Kalkulator daje liczbę; Egalis daje cały łańcuch: wartość stanowisk, przedziały, decyzję płacową, liczbę, jej wyjaśnienie, uzasadnienie, plan naprawczy i dowód — w jednym miejscu, a nie rozproszone po plikach i skrzynkach pocztowych.
Statystyczna uczciwość
Tam, gdzie dane nie uzasadniają wniosku, platforma mówi to wprost. Nigdy nie otrzymasz werdyktu, którego nie dałoby się obronić przed inspektorem czy prawnikiem.
Zgodność z dyrektywą i europejską metodologią
Wskaźniki, kryteria oceny i progi pochodzą z dyrektywy (UE) 2023/970 i metodologii EIGE. Tam, gdzie krajowa ustawa transponująca jest wbudowana w platformę (dziś: Słowacja), dokumenty powołują tę ustawę, terminy w dniach roboczych uwzględniają krajowe dni wolne od pracy, a krajowa metodologia oceny stanowisk jest dostępna; w pozostałych krajach stosowane są pojęcia samej dyrektywy, oznaczone jako takie. Gdy przepisy się zmieniają, parametry są aktualizowane z datą, od której obowiązują.
Twoje pierwsze 30 dni z Egalis
Zaimportuj jeden miesiąc
CSV lub Excel — dane trafiają na platformę zwalidowane, w kilka minut.
Zobacz, gdzie jesteś
7 wskaźników, oznaczone kategorie, porównanie ze średnimi w Twoim kraju.
Rozpocznij ocenę stanowisk
Metoda EIGE dopasowana do wielkości firmy; do zatwierdzenia kategorie pozostają tymczasowe.
Udokumentuj i zaplanuj
Uzasadnienia dla różnic obiektywnych, plan naprawczy dla pozostałych — z kosztem na widoku.
Przygotuj raport
Potwierdzony raport, kompletna dokumentacja i dziennik aktywności, który za nimi stoi.
Częste pytania o platformę
Czym jest Egalis, w skrócie?
Platformą internetową do zapewnienia zgodności z zasadami jawności wynagrodzeń: importujesz dane płacowe, oceniasz stanowiska według metodologii EIGE, budujesz przedziały płacowe na wartości pracy, otrzymujesz automatycznie policzone wskaźniki wymagane przez dyrektywę, dokumentujesz różnice mające obiektywne powody, usuwasz pozostałe i zachowujesz dowód każdej decyzji na potrzeby raportowania i kontroli.
Czy muszę integrować system płacowy albo coś instalować?
Nie. Egalis działa na eksporcie CSV lub Excel z Twojego systemu płacowego — każdy system płacowy potrafi go wygenerować — z mapowaniem kolumn zapisanym przy pierwszym imporcie. Import jest comiesięczny i zajmuje kilka minut; nie ma projektu IT ani dostępu do Twoich systemów.
Czy Egalis liczy siedem wskaźników z art. 9?
Tak — średnią i medianę luki płacowej między kobietami a mężczyznami, luki w składnikach uzupełniających lub zmiennych, odsetek pracowników otrzymujących te składniki według płci, rozkład w kwartylach wynagrodzeń i lukę według kategorii pracowników. Są przeliczane przy każdym imporcie, z alertem, gdy luka w kategorii osiąga 5 %.
Jakie przepisy Egalis stosuje w moim kraju?
Dyrektywę (UE) 2023/970 i metodologię EIGE — wszędzie. Tam, gdzie krajowa ustawa transponująca jest wbudowana w platformę — dziś na Słowacji — firmy z tego kraju otrzymują dokumenty powołujące ustawę krajową, terminy w dniach roboczych według krajowego kalendarza dni wolnych i krajową metodologię oceny stanowisk. W pozostałych krajach, w tym tam, gdzie ustawa została przyjęta, ale nie jest jeszcze wbudowana, platforma stosuje pojęcia dyrektywy i oznacza je jako takie. W Polsce przepisy Kodeksu pracy o jawności w rekrutacji obowiązują od 24 grudnia 2025 r., a resztę dyrektywy ma wdrożyć projekt UC127, wciąż na etapie prac rządowych.
Co się dzieje, gdy luka płacowa w kategorii osiąga 5 %?
Platforma Cię ostrzega i najpierw pomaga sprawdzić, która część różnicy ma obiektywne, możliwe do udokumentowania powody. Jeśli nieuzasadniona luka wynosząca co najmniej 5 % nie zostanie usunięta w ciągu 6 miesięcy od raportu, dyrektywa wymaga wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników, a platforma prowadzi Cię przez nią — z etapami, terminami i wymaganymi dokumentami.
Czy mogę zarządzać kilkoma firmami z jednego konta?
Tak. Konsultanci pracują z firmami swoich klientów z jednego konta, z szybkim przełączaniem i widokiem zbiorczym („Moje firmy”), a grupy kapitałowe w planie Enterprise otrzymują także lukę skonsolidowaną. Każda firma zachowuje własne dane, role i raporty.
W jakich językach działa Egalis?
W dziewięciu: angielskim, polskim, czeskim, słowackim, węgierskim, chorwackim, greckim, bułgarskim i litewskim. Interfejs i powiadomienia e-mail podążają za ustawieniem języka każdego użytkownika, więc zespoły mieszane pracują w jednej firmie bez wspólnego języka.
Co się stanie z moimi danymi, jeśli zrezygnuję?
Eksportujesz je w całości, w każdej chwili — rejestry, raporty, historię decyzji. Przy przejściu na niższy plan historia pozostaje widoczna; zatrzymują się tylko funkcje zapisu w modułach nieobjętych planem. Twoje dane nigdy nie są zakładnikiem.
Zobacz wskaźniki na własnych danych
Załóż konto, zaimportuj jeden miesiąc płac i zobacz dokładnie, gdzie jesteś — zanim zapyta ktoś z zewnątrz. Rejestracja bez karty.
Egalis to narzędzie do analizy i zapewniania zgodności — nie świadczy doradztwa prawnego. W kwestii stosowania przepisów do sytuacji Twojej firmy skonsultuj się ze specjalistą.