Наръчник · за мениджъри

Разговорът за заплатата, когато прозрачността е по подразбиране

Прозрачността на заплащането пренася разговора за заплатата от кабинета на HR в ежедневието на мениджъра: кандидатът вижда диапазона в обявата, работникът може да попита за средните на категорията си, а клаузите за поверителност спират да действат. Мениджърът, който умее да отговори „защо толкова", печели; онзи, който казва „така се получи от преговорите", произвежда доказателства срещу фирмата.

Накратко

  • Всяка заплата се нуждае от обосновка с обективни критерии — стаж, квалификация, документирани резултати; „по-добре преговаря" не е критерий.
  • Мениджърът не може да разубеждава от разговори за заплати, нито да наказва за тях — това е виктимизация (чл. 25).
  • Диапазонът по категория дава на мениджъра език: „тук си, защото…; към горната граница води…".
  • Въпросът за средните на категорията е право, не нахалство — отговорът се организира от фирмата, не се импровизира от мениджъра.
  • Критериите за израстване на заплащането трябва да са достъпни за работниците (чл. 6).

Три разговора, които се променят

Подбор

Кандидатът знае диапазона, преди да седне

Преговорите започват от публичния диапазон. Мениджърът защитава мястото в диапазона с критериите на позицията — не с историята на заплатите на кандидата (за която е забранено да пита).

Увеличение

„Защо той/тя получава повече?"

Отговорът трябва да показва обективни, неутрални по пол критерии: обхват на отговорността, квалификация, резултати. Ако единственият отговор е историята на преговорите — разликата е незащитима.

Екип

Работниците си говорят за заплати

Имат право. Забраните, разубеждаването и „отбелязването" на такива разговори излагат фирмата на упрек за виктимизация — реагирайте с подреждане на критериите, не с мълчание.

Сценарият, който работи (и този, който вреди)

  • Работи: „Твоята позиция е в категория X, диапазон А–Б. На точка В си, защото … . Към ниво Г води …" — конкретика, критерии, път.
  • Вреди: „За заплати не говорим", „така се разбрахме при постъпването", „при другите е различно, просто така се получи" — всяка от тези фрази е правен риск.
  • Правило на палеца: каквото не може да се напише в имейл до HR, не бива да прозвучи на среща.

Прозрачността е и предимство

Обявите с диапазон имат по-висока конверсия, а фирмите с четими критерии за израстване задържат хората по-евтино, отколкото конкуренцията ги надплаща. Съответствието и работодателската марка тук са една и съща работа.

Често задавани въпроси

Може ли работниците да си говорят за заплати?

Да. Директивата прави клаузите за поверителност недействителни за целите на равното заплащане, а за разговори за заплати не може да има наказание или разубеждаване.

Какво да отговоря на „защо получавам по-малко от колегата"?

Да покажете обективните критерии: категорията труд, мястото в диапазона и факторите, които го обосновават (стаж, квалификация, резултати). Ако обосновка няма — това е сигнал за корекция на заплатата, преди разликата да стигне до доклада или до съда.

Може ли мениджър да обещае увеличение „извън диапазона"?

Не бива: изключенията без критерии разглобяват цялата структура и стават незащитими при искане за информация и в доклада. Промяната на заплатата да минава през критерии и процес, не през изключения.

Актуализирано: 11 юли 2026 г.. Данните отразяват Директива (ЕС) 2023/970 в приетия ѝ вид и състоянието на българското транспониране към 10 юли 2026 г. Държавите членки могат да въведат по-строги правила — следете националния закон. Тази страница не е правен съвет.

Egalis е софтуерен инструмент за съответствие, а не правна консултация. Съдържанието на тези страници е с информативен характер и не представлява правен съвет; за тълкуване на нормативните актове се обърнете към правен консултант.